Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография Мадинат Джамалудинова
© Мадинат Джамалудинова, 2025
ISBN 978-5-0065-6933-1
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Предисловие
Совершенствование кадровой политики в государственном секторе почти всегда осуществляется на основе приоритетов государственной системы. Как правило, данный процесс сопровождается единообразием подходов на всех уровнях власти и связан с изменениями в действующем законодательстве и национальной экономике.
Функционирование государственного аппарата хотя и отличается стабильностью осуществляемых внутри системы механизмов, однако в условиях преодоления национальной экономикой внешних вызовов претерпевает некоторые изменения. Сущность таких изменений, как показывает практика управления кадровой политикой в государственном секторе, касается в основном материального стимулирования государственных служащих, оптимизации процесса трудоустройства и пересмотра оценочных механизмов на предмет выявления целесообразности выполнения служащими части своих функций.
Преодоление национальной экономикой внешний вызовов и переход к восстановительной фазе предполагает их неизбежное влияние на механизмы кадровой политики как системы. Обозначенные механизмы должны быть направлены на поддержку принимаемых решений в других направлениях государственного управления. Целью настоящей монографии является определение возможности применения отраслевого принципа в кадровой политике как механизма оптимизации профессионального пути государственных служащих в контексте преодоления национальной экономикой внешних вызовов.
Под применением отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора подразумевается ориентация всех образовательных и профессиональных мероприятий кадровой службы организации, направленная на углубление служащим отраслевых знаний и совершенствование навыков и умений для решения социальных вопросов определенного направления национальной экономики. Примером может выступить использования отраслевого принципа кадровой службой государственной организации при получении служащим знаний и навыков в сфере сельского хозяйства или промышленности, если подведомственная территория обладает выраженным сельскохозяйственным или промышленным потенциалом, а также соответствующей значимостью для экономики муниципального образования, субъекта или иной территории государства.
Способами применения отраслевого принципа выступают профессионализация и специализация государственного служащего в приоритетном направлении экономики соответствующей территории.
Оценка обозначенного предлагаемого решения для государственного сектора автором производится посредством изучения теоретической базы, затрагиваемой возможность реализации отраслевого принципа в структуре кадровой политики в государственном секторе в целом, степени адаптируемости данного принципа на всех уровнях власти согласно действующему законодательству. Теоретический и законодательный подходы позволили автору выявить условия и факторы, которые необходимы для применения отраслевого принципа не только на всех уровнях власти, но также на фоне повышенной неопределенности национальной экономики.
Дополнительной ценностью настоящей монографии является прогнозирование применения отраслевого принципа в структуре кадровой политики в различных условиях, включая учет специфики государственного управления и факторов повышенной неопределенности национальной экономики.
Монография состоит из четырех глав. В частности, в первой главе изучаются теоретические подходы к внедрению отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора и других секторов национальной экономики. Выявление отличительных особенностей возможного применения рассматриваемого принципа в разных секторах экономики в совокупности позволило оценить степень адаптируемости предлагаемого решения в государственном секторе в условиях повышенной неопределенности.
Во второй главе монографии акцентируется внимание на различных аспектах портрета государственного служащего как личности, сотрудника государственной организации и участника государственной системы.
В третьей главе на основе экономических механизмов управления кадровой политикой в действующем законодательстве было осуществлено обоснование целесообразности внедрения отраслевого принципа при поддержке профессионального развития государственного служащего в контексте различных экономических процессов.
В четвертой главе настоящей монографии осуществлено прогнозирование предлагаемого отраслевого принципа в кадровой политике и его потенциальное влияние на будущее государственного сектора и национальной экономики, в частности, в условиях повышенной неопределенности.
В Заключении сформулированы выводы по всем главам монографии и представлено дополнительное обоснование целесообразности внедрения отраслевого принципа в кадровую политику путем профессионализации и специализации государственного служащего.
Глава 1. Теоретические аспекты реализации отраслевого принципа в процессе совершенствования кадровой политики в государственном секторе
1.1 Подходы к внедрению отраслевого принципа совершенствования кадровой политики в разных отраслях экономики
Реализация кадровой политики в различных отраслях экономики осуществляется в основном за счет создания сопутствующих условий труда, которые направлены на повышение мотивационной составляющей. Принято считать, что работник изначально мотивирован на раскрытие собственного профессионального потенциала по причине выбора профиля обучения в вузе, если речь идет о работнике как специалисте. Желание со стороны сотрудника самореализоваться на рабочем месте зачастую воспринимается кадровыми службами как естественное, а значит, в восприятии основной мотивации сотрудников отдела кадров труд и выполнение трудовых обязанностей является предсказуемым для работника способом достижения такого желания.
Многие исследователи отмечают проблему текучести кадров в различных отраслях национальной экономики, что указывает на важность разработки решений, которые нивелировали бы данную проблему, в том числе при помощи не централизованных инструментов. Анализ исследователей, к примеру, кадровой политики и ситуации в плоскости производительности труда показывает, что проблема текучести кадров в некоторой степени объединяет имеющиеся на предприятиях деструктивные проявления. Если идентичные проявления приводят к общей проблеме для всех предприятий, соответственно, решение все же может быть для организаций разного профиля единым, централизованным или идентичным с адаптацией под отрасль.
В своей работе Н. Е. Коробейников на примере агрофирмы доказывает, что заработная плата по объективным причинам не может стать основным мотивирующим фактором для производительности труда. Необходимость предложенной автором системы KPI должна решить проблему текучести кадров [23, c. 125]. В данном случае положительным аспектом выступает стимулирование специализации и профессионализации работников, которые, следуя показателям KPI, совершенствуются на рабочем месте. Вместе с тем, специфика аграрного предприятия показывает, что достижение профессионализации требует от кадровой службы принятия стимулирующего конечного решения в виде цели, привлекательной для работников, так как заработная плата находится в тесной зависимости от экономических показателей развития организации в целом.
Изучение кадровой политики аграрных организаций приводит к выводу о том, что одним из издержек инспекторы труда считают затраты предприятия на обучение. Коллектив авторов Д. К. Котляков, Н. Н. Денисенкова и И. В. Охотников считает, что экономия на образовательном способе профессионализации сотрудников обоснована спецификой финансовых издержек [25, c. 126]. В то же время они признают, что обучение повышает мотивацию, так как более глубокая осведомленность работников аграрного предприятия трансформирует данных сотрудников в квалифицированных специалистов и влияет на их ощущение собственной значимости. Одним из решений проблемы мотивации сотрудников коллектив авторов считает создание образовательных центров на базе аграрных предприятий. Подобный подход призван экономить затраты предприятия на обучение своих сотрудников, но в то же время провоцирует расходы на приглашение специалистов в целях обучения работников предприятия. Для аграрного сектора как стратегического направления национальной экономики формирование образовательных центров на базе предприятия означает, что сотрудники предприятия фактически лишаются возможности обмениваться опытом с другими участниками аграрной отрасли, в том числе на базе сельскохозяйственных учебных заведений.
Подход к локализации развития познавательной компетенции активно реализуется в банковском секторе. В частности, в научной работе Н. А. Нефедова и Н. П. Матыциной на примере особенностей подготовки менеджеров по продажам указывается стремление финансово-кредитных организаций обучить сотрудников на собственных тренингах и семинарах. Однако такое решение не решает проблему мотивации сотрудников, несмотря на наличие иных поддерживающих мер [34, c. 127—128]. Причина состоит в том, что организация в большей степени заинтересована в достижении плановых результатов, которые могут быть получены, в том числе при внедрении разнообразных инструментов и специалистов. Установление взаимосвязи между повышением компетентности сотрудника банка и ожидаемыми финансовыми результатами не является приоритетом кадровых служб ввиду того, что ориентация в процессе трудоустройства базируется на имеющихся достаточных навыках новых сотрудников, в большей степени заинтересованных в материальном стимулировании, нежели в нематериальном.
