Исследователь Р. Р. Халилова в некоторой степени разъясняет применяемый банковским сектором подход к нематериальному стимулированию сотрудников рутинностью их действий [63, c. 99]. Однообразные задачи формируют в работнике финансово-кредитной организации привыкание к выполняемым профессиональным обязанностям, что заставляет руководство стимулировать их вовлеченность преимущественно при помощи материального поощрения. Отраслевой принцип в подобных условиях затруднителен для реализации. В случае пересмотра руководством финансово-кредитных организаций текущих задач выполняемыми сотрудниками применение отраслевого принципа может не только способствовать вовлеченности персонала за счет неизбежной профессионализации, но и конкурентоспособности организации на отраслевом рынке в результате совершенствования человеческого фактора.

В структуре здравоохранения, как отмечают Л. А. Афанасьева и О. Н. Сезонова, кадровая политика осуществляется при помощи попыток образовать взаимосвязь между мотивацией медицинских работников и качеством оказываемой ими помощи населению [6, c. 30]. Исследователи обратили внимание на проблему отсутствия мотивации развиваться в сфере медицины среди потенциальных представителей лечебных учреждений еще на этапе обучения в средних и высших профильных учебных заведениях. Существует предположение, что с подобной проблемой сталкиваются образовательные организации и предприятия в других отраслях, что лишь актуализирует необходимость внедрения отраслевого принципа совершенствования мотивационной составляющей. Среди врачей, как указывается в результатах исследования Л. А. Афанасьевой и О. Н. Сезоновой, фактором отсутствия мотивации выступает в основном заработная плата.

Другие препятствующие факторы для осуществления врачами профессиональной деятельности и сопутствующего раскрытия собственного потенциала не наблюдаются. Тем не менее, особого внимания заслуживают полученные авторами данные, затрагивающие не полное удовлетворение медицинским персоналом своей работой. Наименьшее деструктивное влияние на представителей здравоохранения оказывают возможности профессионального развития, что может служить в лечебных учреждениях источником усиления мотивационной составляющей. Подтверждающим обоснованием такого подхода выступает выраженная возможность работодателя создать условия для совершенствования врачей и среднего персонала. Это значит, что отраслевой принцип в системе здравоохранения на данный момент времени обладает наиболее благоприятными условиями и нуждается в дополнительной приоритизации со стороны руководства медицинских организаций.

Согласно результатам исследования С. В. Макарова, система здравоохранения на современном этапе нуждается в координирующей роли со стороны государства. Недостаточная подготовка молодых врачей в регионах и их неготовность к выполнению профессиональной деятельности лишь усугубляют необходимость внедрения мер в рамках профессионализации, в том числе на базе лечебных учреждений [30, c. 47]. При этом отличительной особенностью применения отраслевого принципа в обозначенном случае должны стать мероприятия по решению студентами медицинских вузов нестандартных задач в рамках ассистирования практикующим врачам. Целесообразность в проведении указанных и иных мероприятий подтверждается выводами А. Н. Левко, которая обозначает рассматриваемые подходы как таргетные профилактические меры [28, c. 23].

Решение проблемы профессионализации медицинского персонала было предложено также С. А. Кожиным, который на примере кадровой политики в отношении анестезиологов-реаниматологов показывает важность обеспечения работников учреждения условий повышения компетентности в сферах, смежных непосредственно основной профессиональной деятельности [22, c. 20—22]. К примеру, повышение осведомленности по этическим или правовым вопросам, которые существенно облегчают выполнение работниками профессиональных обязанностей. Упомянутый подход не противоречит, но качественно дополняет применение отраслевого принципа тем, что сопутствующие основной активности на рабочем месте знания и навыки добавляют личности работника элементы конкурентоспособности и уверенности, относящиеся к профессиональной безопасности человека. Наличие подобных ресурсов приводит работника к понимаю, что организацией его полезность оценивается на должном уровне. Следовательно, осознание значимости неизбежно влияет на мотивационную составляющую.