В. С. Болдырев на примере лакокрасочной отрасли отмечает, что квалификация в таком направлении национальной экономики выполняет решающую роль. Расстановка кадров в целях повышения функциональности предприятия зависит от профессионального багажа сотрудников, который находится в тесной связи с их осведомленностью в сфере науки и актуальных технологий [8, c. 47]. Отраслевой принцип профессионализации работников лакокрасочных предприятий осуществляется в качестве неизбежной меры, так как знания и понимание специфики покрытия поверхностей лаком актуализированы требованиями профильного законодательства, сложностью рынка труда и экономическими потребностями непосредственно организации.

Разработанная на основе практики В. С. Болдыревым модель фактически фиксирует тесную связь заработной платы с уровнем профессионализации сотрудника в отрасли. При этом ориентация предложенного отраслевого принципа базируется на совершенствовании трудовой деятельности, а не повышении квалификации в процессе обучения вне предприятия. Таким образом, предложенное теоретическое решение заслуживает внимания, так как стремление к экономии средств на обучение, наблюдаемое в аграрном секторе, может быть реализовано за счет создаваемых работодателем условий для получения сотрудником уникальной квалификации на рабочем месте, что благотворно влияет на мотивационную составляющую и усиление значимости специалиста.

Расширяя диапазон теоретических воззрений относительно кадровой политики, следует обратить внимание на исследование М. Б. Хамраева и В. В. Кукарцева, которые обоснованно раскрывают важность адаптации человека к труду, без которой реализация отраслевого принципа в целом невозможна. При этом процесс адаптации, в свою очередь, затруднителен без стимулирования работодателем раскрытия способностей сотрудника. Проблема кадровых служб многих промышленных предприятий состоит в том, что инспекторы труда находятся вне системы контроля профессионального развития сотрудника и результатов реализации мотивационной составляющей, что наиболее характерно для крупных предприятий, использующих механизированные системы организационного управления.

В действительности авторы выделили существенную проблему профессионального развития работника на рабочем месте, которая может прослеживаться не только в сфере промышленности, но и в других отраслях национальной экономики [64, c. 121]. Сущность выявленной проблемы состоит в том, что отраслевой принцип профессионализации, который определяет пригодность и полезность сотрудника на крупном предприятии, может успешно реализоваться лишь при условии наличия индивидуального подхода. Трайбы, отделы и иные подразделения с небольшой численностью сотрудников могут стать основным условием при внедрении отраслевого принципа вне зависимости от профиля предприятия в структуре экономики. В каждом подобном подразделении должно быть назначено должностное лицо, знающее лично каждого подчиненного сотрудника и реализующего отраслевой принцип профессионализации с учетом потенциала вверенного ему персонала.

Некоторые другие авторы, в том числе С. В. Кузнецов, Е. А. Горин и М. Р. Имзалиева, все же настаивают на значимости профессионального обучения сотрудников промышленных предприятий. При этом проблема мотивации в ракурсе отраслевого принципа, по их утверждению, может быть решена за счет образовательной рационализации молодежи преимущественно среди потенциальных инженеров [26, c. 949]. Данный аспект находится в плоскости образовательной и молодежной политики государства, тем не менее, промышленные организации могут воспользоваться предложенным теоретическим подходом при решении собственных производственных задач. Понятие образовательной рационализации может быть адаптировано за счет создания на базе предприятия необходимых условий, способствующих профессиональному росту молодежи как сотрудников. Инженерная специализация выступает как главенствующее направление повышения квалификации сотрудников, так и отдельное профильное пространство по усмотрению работодателя.