Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика Т. Мукашев, Р. Андарова

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Есть и другое определение. Кадровая стратегия – способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы.

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами. Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последовательного решения стратегических вопросов.

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места.

Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ. Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия.

Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии. Поэтому методологически разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией. Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации.

Так, ее составляющими могут быть:

– мероприятия по нормированию и охране труда;

– политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

– механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

– мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

По мнению некоторых авторов, стратегия управления персоналом включает:

– отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы; – оценку квалификации;

– вознаграждение, в том числе в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.;

– развитие персонала.

При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать и национальные особенности сотрудников. Так, американская система управления персоналом строится на поощрении индивидуализма и конкуренции, высокой оплате труда, социальных гарантиях, в Японии в ее основу положены традиции, принципы коллективизма и всеобщего согласия, преданности идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, создание условий для коллективного труда. Особенности управления персоналом в российских компаниях весьма многообразны. Российский человек не привык к бережливости и экономии, полагаясь на неисчерпаемость ресурсов. Коллективный труд для него более эффективен, чем индивидуальный. Как показывает практика, формирование эффективной стратегии управления персоналом в нашей стране должно строиться на признании ценности каждого человека в организации и удовлетворении физиологических потребностей.

Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, низким уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Стратегия в области людских ресурсов – это операционная политика, применимая к области людских ресурсов устанавливается в долгосрочной перспективе. На предназначена для достижения целей управления людскими ресурсами. В рамках стратегии членам компании предоставляется общая стратегия, в рамках которой они могут ориентироваться и корректироваться. При этом выбираются и исключаются определенные варианты действий, что уменьшает сложность их дальнейших влияний для маневра. Это приводит к экономии времени и затрат. Стратегия управления персоналом всегда должна быть согласована с целями компании. Это положительно влияет на мотивацию персонала.

В чем же состоит правильная стратегия управления людскими ресурсами? Вначале проводится стратегический анализ. Здесь рассматриваются сильные и слабые стороны, а также возможности и риски управления людскими ресурсами. Прежде всего, необходимо изучить внутренние рамочные условия компании, имеющие отношение к кадровой работе. К ним относятся, например, производительность, бизнес-модель и корпоративная стратегия.

В то же время таланты компании должны быть идентифицированы которые в будущем должны быть продвинуты в соответствии с имеющейся бизнес-моделью. Кроме того, учитываются важные тенденции и конкуренция. За этим следует разработка миссии, которая должна соблюдаться.

На основе стратегического анализа разрабатываются возможные сценарии и вариации действий. Впоследствии сценарии и варианты оцениваются и выбираются в соответствии с перспективами успеха. Важным шагом является извлечение целей из стратегии и учет мер по ее реализации. После принятия кадровой стратегии должен быть составлен подробный план реализации. Последним шагом является внедрение, последствия которого должны постоянно контролироваться. Это включает стратегический контроль.

Сложная стратегия в области людских ресурсов используется в основном в более крупных компаниях, стратегиях и корпорациях HR-консультантов для эффективного формирования и более четкой структуры управления человеческими ресурсами. Средние и мелкие компании часто уделяют меньше внимания разработке стратегии в области людских ресурсов. Это часто происходит потому, что у них нет четко сформулированной корпоративной стратегии.

Одна из возможных кадровых стратегий основана на заблаговременном приобретении персонала. Это делается либо на основе рекламы вакансий на рынке труда, либо внутри компании посредством продвижения по службе. Другая возможность заключается во внедрении социальных инноваций, таких как социальные пособия, рабочее время, кадровое обеспечение или развитие. Также возможны варианты схем премиум-плана или схемы-предложений компании. Другим примером стратегии управления персоналом является повышение производительности благодаря современным коммуникационным технологиям, совместной работе или большей ответственности перед командами. Также возможно сделать рабочие часы более гибкими и др.