Стратегия умеренного роста присуща организациям, стоящим на ногах и действующим в традиционных секторах. Ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала.

Структура потребности в кадрах несколько иная чем потребность в высококвалифицированных кадрах и исследователях и поэтому относительно меньше. Для таких организаций более важными становятся процессы внутреннего перемещения кадров и, как следствие, их переподготовки, усиления социальных гарантий, организации выхода на пенсию.

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего.

Одной из причин сокращения стратегии может быть кризис в организации. Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут связаны с организацией массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям деятельности компании, повышения квалификации сотрудников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются. В то же время на практике мы имеем в распоряжении комбинированную стратегию, включающую, в частности, соотношение элементов предыдущих стратегий.

По своей природе, можно использовать три типа стратегий:

– наступательная стратегия;

– стратегия стабилизации;

– стратегия выживания.

Характер стратегий предъявляет требования к управленческому персоналу.

Для реализации стратегии первого типа требуются менеджеры предпринимательского типа, которые ищут новые, нетрадиционные способы работы.

Для реализации стратегии второго типа преимущество отдается рассудительным менеджерам-администраторам.

Третий тип стратегии требует уникального сочетания предпринимательских и административных задатков, позволяющие спасти фирму от краха. Каждая стратегия требует собственного персонала с определенными характеристиками.

Процесс формирования кадровой стратегии кризисного предприятия должен включать следующие блоки:

1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентном персонале.

2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия-активный и пассивный).

3. Установление разрыва в уровнях компетентности прогноза и существующих.

4. Построение плана устранения этого разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы; содействие профессиональному развитию через планирование карьеры и повышение внутренней мобильности персонала; привлечение специалистов и работников на временной (договорной) основе.

5. Осуществление плана повышения квалификации персонала.

6. Использование возрастающего кадрового потенциала для умножения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Без сомнения, содержание описанных выше кадровых программ формирует представление о траектории развития организации в целом, так и целевой выбор, который обычно делают собственники или топ-менеджеры2.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, приводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации3.

Как уже отмечали политика организации представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.