«Зарплатные» налоги Марина Губарец

Трудно переоценить значение заработной платы в современном обществе. Она является основной частью (и чаще единственной) совокупного дохода жителей России. По некоторым данным на долю заработной платы приходится более 70 % доходов россиян. Зарплата представляет собой основу материального стимулирования труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Кроме того, следует отметить, что трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда.

1. Положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В ст. 23 Декларации указывается, что каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т. е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация.

2. Второй важный принцип регламентации оплаты труда – обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Объединяя два принципа, можно сказать, что работодателем за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата, которая должна обеспечивать достойное существование человека и выплачиваться своевременно.

Также необходимо отметить, что ТК РФ отождествляет понятия «заработная плата» и «оплата труда». Такое отождествление вполне допустимо в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам. Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы, в законодательных актах зарубежных государств.

Однако встречаются авторы, которые разграничивают эти два понятия и указывают, что «оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы».[1]

В данной работе возьмем понятия «заработная плата» и «оплата труда» за идентичные, но с учетом всего вышесказанного, а также закрепленного в ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, определим заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.

Конечно, главной функцией заработной платы является стимулирующая, так как именно она как ничто другое стимулирует работника к труду. Другими функциями, которые выполняет заработная плата являются следующие.

1. Воспроизводственная.

Она заключается в создании условий для воспроизводства рабочей силы.

2. Измерительная.

Заработная плата включается в цену продукта и относится к издержкам производства, поэтому производство можно подразделить на трудоемкое и нетрудоемкое.

3. Распределительная.

Различия в заработной плате формируют распределение потребляемых материальных благ и услуг.

4. Регулирующая.

Уровень заработной платы является одним из важнейших факторов, влияющих на структуру рынков труда и профессий.

5. Мотивирующая.

Желание иметь более высокую заработную плату мотивирует работника к повышению своей квалификации, качества продукции, услуг и т. д.

Несмотря на жесткие законодательные формулировки относительно заработной платы, ее стандарты регламентированы лишь частично. На сегодняшний момент законом устанавливаются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. Это свидетельствует о том, что государство реализует лишь минимальные стандарты по оплате труда, и работодатель может выбирать их самостоятельно в соответствии с нормами ТК РФ.

Кроме законодательного, существует также договорное регулирование оплаты труда. Оно осуществляется в двух видах – коллективно-договорном и индивидуально-договорном. При этом условия заработной платы, прописанные в таких договорах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 41 ТК РФ коллективный договор может содержать формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда осуществляется посредством трудового договора, заключаемого между работником и работодателем. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере оплаты труда, будь то тарифная ставка или должностной оклад, премиальных и компенсационных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. В качестве примера можно привести очень популярный в последнее время пункт трудового договора о том, что работник-женщина не должна беременеть в течение определенного времени и если такое произойдет, то договор будет немедленно расторгнут.

Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде. В качестве примера можно привести следующий случай.

В юридическую консультацию обратилась девушка. Она хотела устроиться на работу в цветочную фирму, где ее все очень устраивало, но смущал один пункт договора: она не имела права в течение пяти лет после увольнения устраиваться на работу в любые цветочные фирмы этого города. Юристы посоветовали подписать такой договор и спокойно начинать работать, поскольку этот пункт договора нарушает ее права, незаконен и не влечет для нее отрицательных правовых последствий, даже в случае нарушения ею этого пункта.

К локальным актам организации относятся положение об оплате труда, положение о премировании и т. д. Таким образом, фиксируется и доводится до сведения работников принятые на предприятии системы оплаты труда, размеры окладов и ставок, система премирования на предприятии, возможные надбавки и компенсационные выплаты.

Традиционно сложилось так, что заработная плата складывается из двух частей. Первая часть является фиксированной. Это дает гарантии работнику, что он получит оплату за свой труд в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполняемой работы. В данном случае, качество работы найдет отражение в величине оклада. Например, оклад директора будет значительно выше, чем оклад курьера. И дело не в том, что курьер плохо работает, а в том, что у директора более сложные трудовые задачи, чем у курьера.