это специфический рынок ввиду неоднородности предложения и информации о трудовых ресурсах. Особенность рынка труда заключается в том, что объектом купли-продажи на нем является право использования рабочей силы наемного персонала, что подразумевает необходимость учитывать все психофизиологические и социальные факторы. В зависимости от соотношения спроса на труд и его предложения выделяют три типа конъюнктуры рынка труда:

• дефицитную – рынок труда испытывает недостаток предложения труда (рынок соискателя);

• избыточную – на рынке труда имеется избыток предложения труда, высокий уровень безработицы (рынок работодателя);

• равновесную – соответствие спроса предложению.

Анализ рынка труда включает совокупность взаимосвязанных действий:

• анализ ситуации на рынке трудовых ресурсов (избыток / дефицит; динамика оплаты труда и требований; политика конкурентов и властей);

• прогнозирование изменения количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов (демографические прогнозы, миграция населения, изменения в привлекательности определенных профессий и пр.);

• определение источников пополнения трудовых ресурсов;

• анализ качества подготовки трудовых ресурсов (какие организации и как готовят);

• определение альтернативных источников пополнения трудовых ресурсов;

• анализ возможностей аутсорсинга и лизинга персонала.

Профессиональные агентства осуществляют постоянный мониторинг российского и международного рынков труда и готовят соответствующие аналитические материалы, которые могут быть использованы компаниями. Среди наиболее профессиональных компаний, проводящих мониторинг, можно выделить Adecco, Amrop Hever, Kelly Services, Manpower, Monster, Ward Howell International, агентство «Контакт» и др.[26]

Помимо анализа внешней среды необходимо проанализировать внутреннюю среду компании на предмет выявления сильных и слабых сторон действующей системы управления персоналом и имеющихся человеческих ресурсов. В настоящее время наиболее эффективным методом данного анализа является COPS-анализ (Приложение 3).

В результате анализа внутренней среды менеджмент получает необходимую для разработки стратегии управления персоналом информацию относительно:

• соответствия культуры компании ее стратегии (насколько присущие компании ценности, нормы, правила и традиции способствуют реализации стратегии); определения степени приверженности персонала компании, а также степени доверия между менеджментом и персоналом;

• эффективности структуры компании в контексте бизнес-стратегии;

• соответствия между требованиями к персоналу и реальными компетенциями;

• подсистем управления, процедур и методов управления персоналом, которые способствуют или препятствуют реализации стратегии;

• согласованности системы управления персоналом с другими системами компании;

• потенциала командной работы и лидерства;

• эффективности департамента по работе с персоналом с точки зрения стратегического управления.

Аудит системы управления персоналом также предполагает анализ ее соответствия законодательству (требование в отношении равных возможностей найма; отчетность, техника безопасности; требования по оплате труда и рабочему времени; защита прав на частную жизнь и пр.), анализ ситуации на рынке труда и степени привлекательности компании как работодателя (Приложение 5).

По результатам анализа внешней и внутренней среды в контексте бизнес-стратегии компании можно определить критические проблемы в области управления персоналом, которые оказывают и /или будут оказывать в будущем существенное влияние на реализацию бизнес-стратегии, а также спрогнозировать