подход «наилучшего соответствия» основан на убеждении, что нет универсальных рецептов УП, они зависят от среды, культуры и бизнес – стратегии компании;
«конфигурационный» подход, или «связывание в один узел», основан на убеждении, что нахождение отличительной конфигурации – системы встроенных практических кадровых решений в сочетании с конкретными функциями компании – более эффективно, чем если бы они существовали как несвязанные единицы.
Последовательность разработки стратегии УП предполагает несколько обязательных шагов:
1. Уточнение бизнес-стратегии и определение ее связи с целями управления персоналом.
2. Анализ внешней среды в контексте целей управления персоналом и бизнес-стратегии, прежде всего анализ рынка труда.
3. Анализ внутренней среды компании и системы управления персоналом.
4. Определение критических проблем управления персоналом.
5. Определение стратегии управления персоналом.
6. Планирование реализации стратегии управления персоналом.
Внес значительный вклад в переосмысление значения человеческих активов для компаний и роли HR-менеджеров в развитии бизнеса. Его специализация – помочь компаниям сделать людей основным конкурентным преимуществом. Одна из наиболее известных его работ – книга «Переосмысляя стратегический HR: роль HR-менеджеров в построении культуры продуктивности».
Главная цель холдинга «Сухой» – формирование и стабильное развитие экономически эффективной и высокотехнологичной авиастроительной компании мирового уровня. Стратегия кадрового и социального развития включает:
развитие кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и задачами компании;
обеспечение условий для эффективного труда. Создание условий и мотивации для реализации способностей работников и их карьерного роста;
формирование единой системы переподготовки кадров и повышения квалификации. Создание кадрового резерва;
оплату труда в соответствии с профессиональным уровнем работников и их личным вкладом в результаты работы компании;
обеспечение социальной защиты работников холдинга;
формирование корпоративной культуры.
Разработка стратегии управления персоналом начинается с уточнения бизнес-стратегии. Это позволяет максимально согласовать стратегию управления персоналом с миссией и бизнес-целями компании. Эти цели и связанные с ними задачи формируют требования к выполнению определенного объема работы и компетенции компании (она должна уметь решать поставленные задачи в предлагаемых обстоятельствах). Компетенции компании в свою очередь служат основой для последующего установления корпоративных, лидерских и профессиональных компетенций различных категорий персонала компании (рис. 3.1).
В связи с этим целесообразно более вдумчиво анализировать движущие силы бизнеса и конкурентные преимущества компании. Для этого используются инструменты стратегического анализа. Бизнес-стратегия также определяет необходимость развивать процессы, с помощью которых компания будет формировать будущие источники конкурентного преимущества. Понимание конкурентных преимуществ необходимо для ясности, что и почему компания умеет делать лучше других игроков на рынке, какие компетенции и человеческие ресурсы являются для нее ключевыми.
Рис. 3.1. Структура компетенций
Следующим шагом в разработке стратегии управления персоналом является анализ внешней среды с упором на аспекты, которые более всего определяют качество стратегии УП, а именно на особенности и тенденции рынка труда (Приложение 4). Чем более амбициозную стратегию развития имеет компания, тем более важно иметь ясность относительно динамики рынка труда.