Стратегическое управление персоналом Елена Яхонтова
© ФБГОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2013
ЯХОНТОВА ЕЛЕНА СЕРГЕЕВНА – доктор социологических наук, директор Центра социальных и психологических исследований, профессор кафедры развития бизнеса и менеджмента Высшей школы международного бизнеса Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, президент компании «Студия развития лидерства», тренер-консультант в области управления персоналом и развития управленческих компетенций, автор многих книг и статей.
Предисловие
В последние десять лет термин «управление персоналом» стал все чаще употребляться в бизнесе. Сегодня практически все руководители рассматривают персонал как ключевой ресурс в обеспечении успеха компании в рыночном соревновании. Понимание этой роли проявляется в том числе и в усилиях по созданию эффективной системы управления персоналом. Несмотря на очевидные и видимые достижения в сфере управления, к сожалению, рано констатировать тот факт, что регулярный и профессиональный менеджмент есть в большинстве российских компаний. Российская практика управления человеческими ресурсами во многом представлена компаниями, которые построили действенную систему управления персоналом на основе компетенций и успешно применяют самые передовые технологии управления. Однако наряду с ними существует значительное количество таких компаний, где еще не сложилась система управления персоналом, отсутствует связь между бизнес-целями и требованиями к нему. Для таких компаний время работает против них. Почему?
Не надо обладать развитым даром стратега, чтобы видеть динамичные изменения российского и международного рынков. С каждым днем условия конкуренции ужесточаются, выдержать их, сохранить бизнес и обеспечить его поступательное развитие можно исключительно при гарантии обеспеченности квалифицированными человеческими ресурсами. А для этого нужно отслеживать тенденции рынка труда и последовательно работать над привлекательностью компании как работодателя. Устойчивость и прибыльность бизнеса также зависят от действующей системы управления персоналом. Персонал – это та область, в которой должен быть компетентен каждый руководитель-менеджер. Нельзя быстро выстроить эффективную систему управления, создать положительную репутацию компании, наладить партнерские отношения с внешней средой в лице профильных учебных учреждений. Все эти и другие задачи управления персоналом носят стратегический характер. Принятые в настоящее время решения в этой области приведут к ожидаемым результатам, когда конкурентоспособность компании в еще большей степени будут определять человеческий капитал и ее интеллектуальные активы.
Учиться стратегическому управлению персоналом нужно всем без исключения руководителям. Не стоит питать иллюзии, что управление персоналом – это прерогатива исключительно HR-менеджеров! В стратегическое управление персоналом в той или иной степени вовлечены руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления. Их компетенции в этом вопросе во многом определяют конкурентные преимущества и рыночные позиции своих компаний. Система управления персоналом может и должна быть интегрирована в бизнес-планы компании.
Представленное учебное пособие позволяет читателю значительно расширить и систематизировать представления о сущности стратегического управления персоналом и овладеть базовыми навыками. Структура и содержание учебного пособия могут служить практическим руководством для менеджмента, стремящегося внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Приводится много примеров из отечественной практики, которые помогут читателю усвоить теоретические положения и конкретные методики, доказавшие свою эффективность в российских условиях.
Автор учебного пособия Елена Сергеевна Яхонтова – признанный эксперт в области управления человеческими ресурсами. Она подготовила плеяду руководителей, которые успешно осуществляют стратегическое управление в российских компаниях, внесла значительный вклад в развитие стратегических компетенций многих отечественных HR-менеджеров.
Уверена, что данное пособие будет интересно и полезно как опытным, так и начинающим стратегам в области управления персоналом.
Глава 1
Современные тенденции управления персоналом
1.1. Факторы изменения роли человеческих ресурсов
Примерно к 80-м годам прошлого столетия произошло качественное изменение отношения к персоналу – его стали оценивать как решающий ресурс в таком неотъемлемом элементе рыночной экономики, как конкурентное соревнование. Ключевым понятием бизнеса и одним из главных показателей его эффективности является конкурентоспособность – это реальная и потенциальная возможность компании в существующих условиях проектировать, изготовлять и сбывать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна для потребителя, чем продукция конкурентов. Конкурентоспособность – это характеристика компании, которая отражает ее отличие от конкурентов как по степени соответствия потребностям потенциальных потребителей, так и по затратам на производство.[1]
По мнению классика менеджмента Майкла Портера, конкурентоспособность определяется умением постоянно развиваться и проводить инновации; конкуренция – это не равновесие, а постоянные перемены.[2] Создать и удержать преимущество – значит совершенствоваться с такой быстротой, чтобы конкуренты не смогли догнать и перегнать. Еще недавно конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования производства, организационных структур, маркетинга, но на этих направлениях практически невозможно сохранить преимущество, поскольку конкуренты при желании копируют их.
Опыт компаний-лидеров и практические примеры не обусловленного внешними обстоятельствами («внезапного») успеха той или иной компании убедительно показывают, что сущность бизнеса определяют прежде всего люди. Персонал – это то, что отличает любую компанию от конкурентов, а эффективное управление персоналом способно многократно повысить результативность деятельности людей (рис. 1.1).
Именно отказ от оценки персонала как одного из легкозаменяемых ресурсов и построение системы управления, основанной на понимании ключевой роли персонала, обусловили многие экономические прорывы и классические примеры резкого повышения конкурентоспособности компаний (например, «Тойота», «Майкрософт», «Моторола», «Вол Март» и др.). Так, глава «Вирджин Групп» Р. Брэнсон отметил: «Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на первое место своих сотрудников, на второе – потребителей, а на третье – акционеров».[3]
Импульс для изменения роли персонала дал японский бизнес, который посредством особого управления обеспечил высокую конкурентоспособность японских компаний по сравнению с европейскими и американскими. Японский бизнес основан на формуле «компания есть люди». Для японцев эта формула не просто слова, а искреннее убеждение работодателя и руководителя. В целом японское управление отличается фокусированием на улучшении человеческих отношений посредством согласованности, коллективизма, высоких моральных качеств всех категорий наемного персонала, стабильности занятости и гармонизации отношений в корпорации между персоналом и руководителями. Именно поэтому японские менеджеры, с одной стороны, прививают своим подчиненным не только технические навыки, но и моральные ценности, а с другой – обеспечивают им возможность применять и развивать способности, получая от этого удовлетворение, и стимулируют их стремление к самоуправлению и самоконтролю.
Источник: Wright P., McMahon G., McWilliams A. Human resources and sustained competitive advantages: a resource-based perspective // International Journal of HRM. 1994. Vol.5. К2. Р.318.
Рис. 1.1. Управление персоналом и конкурентные преимущества компании
Успешный бизнес – это динамичное движение в будущее. А его конкурентоспособность создается в масштабе всей компании, когда персонал под руководством менеджеров высшего звена един во мнении, что и как нужно делать для достижения бизнес-целей.[4]
Не только усиление конкуренции, но и кардинальные изменения в среде бизнеса в целом определяют изменение роли персонала. Ценность наемного персонала как организационного ресурса и стратегического фактора успеха компании возрастает также в связи с усилением глобализации – объективного явления современного этапа развития экономики. В контексте стратегического управления персоналом можно выделить такие аспекты глобализации:
• интернационализация бизнеса, повсеместный его выход за рамки национальных и государственных границ, перенос в места, где существуют лучшие условия для бизнеса и более дешевая рабочая сила;
• глобализация рынка труда, в рамках которого компании, имеющие репутацию отличных работодателей, «снимают сливки» в виде наиболее талантливых и мотивированных работников независимо от их национальной принадлежности и места получения образования; на сегодня основными поставщиками квалифицированных кадров являются такие страны, как Индия, Китай, Россия, Польша, Венгрия;
