По моей оценке, сейчас – оценка руководителем (ключевой показатель эффективности) играет достаточно серьезную роль – начались правильные тенденции, когда в начале месяца менеджер договаривается со своим сотрудником, обговаривает, что нужно сделать сверх требований должностной инструкции или сверх поставленных планов, чтобы получить оценку +2. Так же определяет в начале месяца, ставится цель, что нужно сделать, чтобы не схлопотать -2, в какой ситуации можно оказаться. Люди начинают думать в начале месяца о том, как он закончится, – это исключительно полезно.

На иллюстрации показано количество человек в системе: сейчас у нас находятся в системе 247 человек (илл. 9). Данные на январь: и в январе мы проводили оценку эффективности по двум показателям – это товарооборот на сотрудника – 55 % выполнение, и 79 % уровень оказанного сервиса – насколько наши заказчики вовремя и в полном объеме получили от нас оказанные услуги, и результативность компании – 61,77 %. Естественно, никаких премий, никаких хороших оценок в этой ситуации.

^{>Илл. 9. Итоги – матрица HR-директора (январь 2006)}

Радостная для меня картина – это ситуация в августе месяце (илл. 10), когда товарооборот на сотрудника перевыполняется, как и товарооборот в целом по компании. И у меня результативность 107,65 – приятно, такая результативность бывает раз в полгода. За эту результативность платят премии.

Конец ознакомительного фрагмента.