2. Создание потока кандидатов.

3. Этапы подбора и отбора сотрудников.

4. Проверка рекомендаций.

5. Джоб-оффер.

Начнем с первого этапа – заявки на подбор персонала.

Важные пункты при приеме заявки

Название должности. Позиция должна звучать так же, как и на внешнем рынке труда. Иногда заказчик использует название, использующееся внутри компании, – в итоге, суть роли непонятна внешним кандидатам и они не откликаются. У меня был заказчик, который придумал новую позицию, сочетающую в себе организацию банкетов и кейтеринга, продажи и SMM, и назвал ее «Руководитель отдела кейтеринга». Те, кто откликались, понимали, что описание роли не соответствует названию. В результате мы предложили найти сотрудника на этот функционал внутри компании, потому что на внешнем рынке кандидатов, сочетающих в себе настолько разные функции, просто не было.

Организационная структура. Нужно понять, кого мы ищем и кому этот человек будет подчиняться. Особенно это важно для новых позиций: и рекрутер, и кандидаты должны понимать, к какой ячейке бизнес-процесса относится роль, и видеть общую картину и масштаб.

История возникновения вакансии. Новая это вакансия или замена? Во время собеседований, кандидаты, скорее всего, зададут этот вопрос. Вы должны знать, что произошло с предыдущим сотрудником, если речь идет о замене, и почему вакансия появилась, если это новая позиция.

Обязанности. Чем детальнее прописаны обязанности, вплоть до описания рабочего дня, тем быстрее вы найдете подходящего сотрудника. Если ищете официанта, подробно пропишите его день: «По чек-листу в 9:30 утра официант приходит на работу, переодевается, готовит все необходимое, протирает столы, готовит салфетки» и т. д.

Требования для идеального кандидата. Попросите заказчика описать требования для будущего сотрудника: «Давайте представим, что кандидат – это вы».

Стоп-факторы. Каких кандидатов не рассматриваем категорически. Если ищем кандидата для стартапа, то вряд ли стоит рассматривать человека из крупной сетевой компании. В стартапах ценится гибкое мышление, умение создавать идеи, энергия, а люди из крупных компаний обычно работают по стандартам и прописанным функциональным обязанностям.

Приоритетность. Какие кандидаты будут интересны в первую очередь, а какие неинтересны вообще?

Возможности для самореализации кандидата. Необходимо понимать (опираясь на опыт, образование, город кандидата), какие возможности для самореализации предлагает вакансия: карьерный рост, финансовую мотивацию, мотивацию личностного развития, командировки, и т. д.

Условия. Вилка заработной платы, рабочее место, график работы, бонусы и дополнительные преимущества.

Процесс отбора. Описание этапов отбора и их количество, определение лиц, принимающих финальное решение.

Пример заявки на сотрудника(для внутреннего пользования)

Определим роли в рекрутинговом процессе

Кандидат. Рекрутер обязан информировать кандидата обо всех изменениях и обновлениях и предоставлять актуальную обратную связь в течение всего рекрутингового процесса. Если вакансия сложная, с многоступенчатым отбором, растянутым во времени, кандидат должен понимать, в какой точке он находится в каждый момент, и знать сроки следующих шагов. Особенно важно сообщать кандидатам о том, что они не прошли на следующий этап отбора и не подходят для рассматриваемой позиции, даже если речь идет о линейной позиции, – это просто хороший тон и показатель профессионализма рекрутера. Отсутствие обратной связи или ее нерегулярность ставит под вопрос профессиональную репутацию как самого рекрутера, так и компании – вряд ли в будущем кандидат захочет иметь с ними дело.