• Конфиденциальность персональных данных. Если кандидат просит не разглашать некую информацию, лучше этого не делать, даже если он идеально подходит для вакансии и хочется скорее представить его заказчику. Старайтесь выдерживать договоренности.

• Гарантия безопасности. Например, когда кандидат выходит на рынок негласно, говорит о том, что ищет работу и просит не распространять информацию. Это конфиденциальный поиск. Подобную информацию тоже нужно держать при себе.

• Объективность оценки и устранение конфликта интересов. Часто рекрутер хочет поскорее устроить человека на работу, закрыть вакансию и начинает давить на кандидата. Не надо этого делать.

• Максимально полная информация о предстоящей работе, обязанностях, рисках. Чем больше информации доступно кандидату о будущем работодателе, тем выше шанс найти подходящего кандидата. Недостаток информации часто приводит к тому, что на испытательном сроке человек понимает, что это не его работа, – ваши деньги и время были потрачены впустую.

• Своевременная обратная связь. Кандидат на начальном этапе должен понимать временные рамки и количество этапов отбора, чтобы оценить силы. Если человек срочно ищет работу, он будет не готов ждать месяц, пока его резюме рассматривается.

По отношению к заказчику

• Гарантия безопасности заказчика, если вакансия конфиденциальна. Если вакансия закрыта и мы не можем распространять о ней информацию, лучше этого не делать. У меня был подобный проект по вакансии руководителя отдела обучения в Domino’s Pizza. Наш кандидат, отправляясь на собеседование к заказчику, не знал, в какую именно компанию идет. Только на месте он узнал, что это Domino’s Pizza.

• Информирование заказчика о всех качествах кандидата, особенно о негативных, выявленных в процессе интервью и в ходе проверки рекомендаций. Всегда предоставляйте как можно больше информации о кандидате. Покажите плюсы и минусы и дайте заказчику возможность самому решить, хочет ли он рассматривать этого кандидата, нужен ему данный человек или нет.

• Максимальная достоверность и правдивость данных о кандидате, его предыдущем опыте и достижениях. Не пытайтесь приукрасить опыт кандидата или что-то скрыть, чтобы быстрее закрыть вакансию. Все серые моменты станут очевидными после выхода кандидата на работу, и, скорее всего, все равно придется искать замену.

• Информирование о рынке труда. Рекрутер должен хорошо знать внешний рынок, разбираться в трендах, понимать уровень заработной платы. Задача рекрутера – корректно и своевременно предоставлять заказчику информацию о рынке труда: о средней заработной плате по вакансии, о трендах и прогнозах. Если поиск кандидата занимает слишком много времени, в итоге, найдя подходящего человека, может оказаться, что изначально оговоренная с заказчиком зарплата уже не соответствует рынку.

Оговоренный с заказчиком stop list. Stop list – это перечень компаний, из которых переманивать кандидатов нельзя (например, партнеры). Его необходимо обсудить с заказчиком до начала поиска.

Стандартный цикл рекрутмента состоит из пяти частей:

1. Сбор заявки и информации.