В начале процесса развития комплаенс-культуры в организации следует заложить возможность оценки достигнутого эффекта, в том числе определить границы комплаенс-системы, зафиксировать элементы, области и риски.

Для определения границ ответственности, а также задания направления развития и последующей оценки состояния комплаенса можно использовать следующие инструменты:

– положение о структурном подразделении;

– создание комплаенс-стратегии;

– создание общей карты рисков организации;

– внедрение практики регулярной самооценки зрелости комплаенс-функции.

Принципиально важно, что комплаенс-стратегия не должна существовать обособленно от общей стратегии организации, а должна дополнять ее, поддерживая бизнес и соответствуя скорости его развития.

Развитие комплаенс-культуры – процесс непрерывный и требующий постоянного вовлечения в него множества работников организации.

Всё, что связано с какой-либо культурой, также связано с общением, восприятием, передачей знаний, эмоциями и последующим поведением.

Трансляция комплаенс-культуры, комплаенс-принципов осуществляется с использованием широкого набора инструментов, в том числе:

– Политик и процедур;

– Обучающих материалов;

– Точечных и массовых коммуникаций.

Все используемые инструменты должны быть простыми, понятными и основываться на принципах уважительного отношения ко времени тех, на кого они направлены. Это позволит повысить качество восприятия информации и соблюдения предписанных норм, а также будет способствовать экономии организации в части времени персонала, затрачиваемого на освоение материалов.

Наиболее эффективное внедрение правил достигается тогда, когда они существуют не «сбоку» от основных процессов и их можно легко забыть, а когда они внедрены в соответствующие процессы (например, закупочная процедура) и являются их шагом.

Еще несколько идей того, что может являться эффективным обучающим материалом / механизмом под разные случаи и задачи: