В современных условиях действует такой фактор, как быстрое старение знаний и как следствие необходимость их постоянного обновления. Фактически любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, непрерывного обучения и развития, а соответственно увеличения инвестиций в подготовку кадров (финансовых, людских, временных) и постоянного совершенствования системы подготовки персонала, начиная от начального образования и заканчивая программами повышения квалификации. Однако система подготовки персонала не успевает за темпами изменения технологий и планами модернизации, что определяет дефицит квалифицированных кадров и усиление конкуренции в этой сфере.
В условиях экономики знаний многие развитые страны Европы и Северной Америки рассматривают знания как конкурентное преимущество нации и реализуют стратегии, направленные на развитие знаний, повышение образованности населения и аккумулирование людей – носителей знаний, необходимых для инновационной экономики. Например, почти 20 лет назад в Нидерландах был реализован проект обучения практически всех групп населения английскому языку, который признан вторым официальным языком. И сегодня даже сантехники, бухгалтеры и водители свободно владеют английским. Таким образом, в страну привлекаются лучшие специалисты со всего мира, которые не чувствуют себя изолированно, и для своих граждан расширены возможности самореализации. Так, в условиях кризиса голландцам проще искать работу, поскольку они не замкнуты в границах своей страны. А в широко известной Силиконовой долине на процветание США работают талантливые представители многих национальностей и стран, включая наших соотечественников.
Если мы не заставим людей думать правильно, мы проиграем; это наиболее важная вещь во всех наших делах.
Джек Уэлч, CEO «General Electric»
Информирование сотрудников – это и есть самая главная мотивация. Это заставляет их почувствовать себя частью команды, а не просто наемным персоналом.
Роберт Эккерт, генеральный директор компании «Matte»
Одновременно происходит изменение ряда характеристик персонала, что влияет на изменение роли персонала в современных компаниях и подхода к управлению им:
• меняется структура человеческих ресурсов; так, если в 1960-е гг. в индустриально развитых странах 1/2 наемного персонала была вовлечена в производство материальных ценностей, то уже к началу XXI в. его доля сократилась до 1/8;[9]
• замедляются темпы воспроизводства людей в связи со снижением рождаемости в развитых странах, это приводит к повышению конкуренции компаний-работодателей за персонал и увеличению расходов на персонал (они могут превышать 40 % всех корпоративных расходов);
• наблюдается тенденция старения работоспособного населения и возрастания доли возрастной группы человеческих ресурсов; так, в ряде отраслей средний возраст персонала уже сейчас составляет 50 лет;
• падает привлекательность многих необходимых бизнесу и обществу профессий, таких, например, как токарь, нефтяник, учитель, библиотекарь и др.
По прогнозам специалистов, в ближайшие 10 лет основную часть работоспособного населения Европы будут составлять люди в возрасте старше 40 лет. Для Америки данные еще более тревожные: уже через ближайшие 8 лет 47 % работающих достигнут возрастного предела – 55 лет.
Источник: HRM
В последнее время также наблюдается изменение ожиданий персонала, которые отражаются на бизнесе и требуют адекватного подхода к управлению:
• постоянно повышается чувствительность персонала к стилю и методам управления, все большее количество людей считают себя важными персонами и имеют высокую самооценку;