d) что мотивирует на данный момент: стабильность, поиски новизны и авантюр, отношения, рост, уникальность, ощущение востребованности;

e) какую работу ищет;

f) как сам оценивает свой профессиональный уровень;

g) какую специализацию в своих навыках может выделить.

Оффер для кандидата должен быть понятным и точным. Это ваше заочное предложение, и лучше изложить в нем все максимально однозначно.

Понятный и точный оффер отвечает на следующие вопросы:

• на какую позицию приглашается кандидат;

• каковы будут его обязанности;

• как будут оцениваться его успехи на испытательном сроке;

• кто будет оценивать итоги испытательного срока;

• кто является его руководителем;

• особые условия, которые должен выполнить кандидат, если вы берете его с обещаниями достичь определенного уровня, например, в изучении английского языка или получении сертификата.

В идеале оффер можно сделать чек-листом, с которым кандидат придет закрывать испытательный срок. И вы вместе пройдетесь по пунктам, включая финансы.

Пример такого оффера смотрите в приложении 4.

Как правило, в процессе онбординга вам помогают некоторые службы в компании. Прежде всего, это HR-департамент, который являлся точкой контакта с кандидатом, это отдел по внутренней инфраструктуре – когда сотруднику создают аккаунты, выделяют оборудование и рассказывают, как пользоваться программными инструментами и где почитать полиси компании.

Что может взять на себя ресурс-менеджер?

Сформировать личный контакт с новым сотрудником через личные встречи. Расскажите ему о вашем стиле работы и своих ожиданиях: как вы поощряете и наказываете, что для вас приемлемо и простительно, а что категорически делать не следует. Расскажите ему, как статистически удачно проходят испытательный срок сотрудники, какие чаще всего возникают проблемы. Договоритесь, что вы будете разбирать с ним негативные моменты по возможности сразу, а не сюрпризом в конце испытательного срока. Предупредите, что будете расспрашивать о его работе коллег и клиентов. Расскажите и о самой процедуре закрытия испытательного срока. Что может быть в худшем случае. Например:

• обсуждение новых условий;

• продление испытательного срока;

• продление только по одному из пунктов. Например, конфликтность. Т. е. за 3 месяца было два конфликта у этого сотрудника, но осталось непонятным, кто являлся причиной. Поэтому один раз случайность, два – закономерность, три – традиция. И вот и один, и два у вас под вопросом;

• отодвигаем условия, если какие-то обещания не выполнены.

Кроме прохождения испытательного срока расскажите ему больше об отделе, тех сотрудниках, которые уже работают, подготовьте карту рассадки, чтобы облегчить заочное знакомство. В первые дни очень трудно запомнить, кого как зовут и кто где сидит – все это можно сделать на визуальной схеме.

Расскажите также, как назначаете и снимаете разработчиков с проектов – пошагово, как это происходит. В каких случаях его работой будет руководить менеджер проектов, а в каких – вы.

Что делать, если у сотрудника нет задач, кого он должен информировать.

Куда логировать время в нестандартных ситуациях:

• сломался компьютер – полетел жесткий диск;

• переустановка системы;

• отсутствие электричества или интернета;

• как логировать время в командировках и в поездках в рабочее время;

• внутренние непроектные митинги;

• оценки потенциальных проектов.

Как составлять отчеты или давать описания, комментарии к проделанным задачам. Примеры записей, которые часто вызывают вопросы у клиентов:

tried to fix – Слово tried означает, что время потратил, но не сделал. Не слишком профессионально.