Что еще важно отметить – это возможность архивирования данных по всем целевым показателям в одном месте – АС GOAL. Можно при планировании легко учитывать сезонность, темпы роста, формировать годовые отчеты, досье на сотрудников (с их оценками и поручениями).
Последний год (с лета 2005 года) мы столкнулись с очень приятной тенденцией – почти все наши компьютеризованные (с использованием AC GOAL) клиенты продляют и оплачивают ПиО (Поддержка и Обновление AC GOAL) и докупают расширения программы на большее количество сотрудников. Для нас (надеюсь, и для вас) это очевидное доказательство полезности и окупаемости нашего программного обеспечения.
Вопрос 4. КОГДА НАДО ВНЕДРЯТЬ ЦУ, НА КАКОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ?
Так как речь идет о системе управления (ЦУ от А. Литягина), а управлять надо на любом этапе, то и внедрять надо на любом этапе.
Но чем раньше, тем лучше.
Единственное исключение – это когда нет очевидного Первого Лица (ПЛ). Допустим, собственники размыты, а буйного лидера (ПЛ) нет. Такая ситуация часто бывает на постсоветских предприятиях. Но рано или поздно (сейчас уже очень быстро) такие «студни» приватизируются, появляются реальные хозяева, реальные цели и необходимость в их достижении.
Так что я рекомендую внедрять как можно раньше. Но, естественно, Первое Лицо должно «дозреть»: осознать необходимость и неизбежность внедрения. Если ПЛ пока не уверено – то может сходить (в одиночку или с доверенным лицом) на ознакомительный семинар или на всю GOAL-Школу, для того чтобы поближе познакомиться с методикой, которая может изменить его жизнь – по крайней мере в той части, что связана с работой.
Благодаря AC GOAL любой руководитель (в зависимости от степени доступа) может получить десятки и сотни отчетов «без посредников» по тем показателям, которые необходимы для текущего управления, в режиме «он-лайн», «день-в-день».
Внедрять надо как можно раньше, в идеале – на этапе бизнес-плана (даже начала его разработки, до детализации). До аренды офиса, набора персонала, первых продаж и отгрузок. Потом уже приходится внедрять «по живому». Это как проводить капитальный ремонт в квартире с жильцами. Мало кому это удается сделать быстро и легко, без потерь среди сотрудников. Ведь мы взяли человека на работу, платим деньги, а потом вдруг – «Стой, где твои цели? Почему не выполнил план по продажам, почему не отработал свою зарплату?» Так и до инфаркта недалеко – такая внезапная агрессия со стороны руководства.
В идеале надо внедрять ЦУ до начала бизнеса, потом уже это делать сложнее. Но если капитальный ремонт системы управления необходим (а он необходим – Россия, с точки зрения управления и производительности, очень отсталая страна), то не надо его откладывать «на потом». Может обрушиться крыша, и многое (многие) погибнет в этой катастрофе.
И когда мы анализируем причины успехов и неудач любого бизнеса, становится ясно, что причина в людях. Не в том, что где-то люди лучше или хуже. А в том, что КПД (коэффициент полезного действия) сотрудников в одних компаниях намного больше КПД аналогичных сотрудников в других компаниях.
Укрепить несущие балки – KPI (GOAL-карта), убраться в помещениях (SMART-карты), запретить курение в неположенных местах (STANDART-карта). Простыми, но уверенными шагами доказать себе и сотрудникам, что в этом здании еще можно жить, и хорошо жить. А его древние, но крепкие стены лишь усиливают ощущение надежности и долговечности.
У GOAL-технологии есть очень хитрый внедренческий прием. Внедряя ЦУ от А. Литягина, мы не говорим о том, что мы создадим новые показатели, и вы начнете по ним работать. Это не так. Фактически мы проводим работу (в группах на GOAL-школе) по осознанию уже существующих показателей (KPI) посредством их оцифровки и балансировки.