В содержание операционных изменений включается следующее [72]:

• аргументация необходимости содержания и структуры изменений;

• обеспечение поддержки изменений;

• разработка перспектив деятельности системы;

• содействие реализации перспективы;

• делегирование полномочий по достижению перспективы нижестоящим звеньям;

• планирование и достижение целей изменения;

• оценка результатов и принятие новых проектов изменений;

• институционализация новой структуры;

• гарантия декларируемых стимулов.

Одной из базовых проблем в организационных изменениях является оценка правильности выбранного направления и соответственно оценка степени эффективности организационной структуры. Оценку действенности запланированных организационных изменений необходимо постоянно отслеживать в части достижения критериев эффективности проводимых изменений. Для этого, прежде всего, необходимо провести декомпозицию глобальной целевой функции, разбив ее на частные цели, в том числе учесть цели активных элементов, на базе которых установить оценочные стандарты выявления отклонения и проведения необходимых корректировок. В качестве оценочных показателей организационных изменений можно рекомендовать следующие:

• реакция персонала на программу изменений;

• прогресс обучения;

• изменения в поведении;

• улучшение результатов работы организации.

В данном вопросе существует еще ряд проблем, связанных с оценкой эффективности отдельных элементов структуры, вытекающих из недостаточной формализации возможностей количественно оценить параметры нового состояния организации (например, в области организационной культуры и структурных мероприятий), недостаточной обоснованности причинно-следственных связей между уровнем эффективности системы и принимаемыми организационными изменениями.

Однако, несмотря на отсутствие четких доказательств эффективности организационных перемен, ясно, что предприятие, которое не осуществляет адаптивных мероприятий путем реорганизации производственной и организационной структуры, ставит под удар свою способность к выживанию на рынке и утрату темпов при формировании преимуществ в конкурентной борьбе.

Правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности активных элементов – руководителей и исполнителей – есть непременное условие эффективного развития организаций.

При проектировании системы управления имеется ряд особенностей, которые вызывают значительные трудности решения данной задачи:

1. Статичность системы управления, определяемая формой организационной структуры, состоящей из взаимосвязанных между собой элементов.

2. Динамичность системы, раскрывающая содержание процесса управления как целенаправленной деятельности руководителей и исполнителей по реализации отдельных операций, задач и функций управления.

3. Целесообразность системы, отражающая наличие поставленных целей и механизма их достижения.

4. Гибкость и адаптивность системы управления, неизбежно возникающие в процессе деятельности экономического объекта.

5. Наличие в структуре управления наряду с формальными элементами, присущими системе управления, неформальных элементов (человека) – активного элемента, который влияет не только на достижение целевой функции системы, но и имеет собственный вектор локальных целей, иногда вступающих в противоречие с системными. Состояние активного элемента и его влияние на достижимость целей необходимо определять при формировании стратегии эффективного поведения экономического объекта.

Эти особенности необходимо учитывать при проектировании оптимальной организационной структуры.