История

Директор одной из фирм обратился с вопросом: «Что делать? Мой менеджер привлек крупного клиента, с которым выстраивал отношения чуть более года, и теперь я должен заплатить ему процент, согласно действующей мотивации. А размер процента в случае с этим клиентом составляет ни много ни мало 1 500 000 рублей. Что делать? Платить или не платить?»

Первый путь, который «золотые» менеджеры избирают для поиска работы, – это знакомые, друзья, использование своих деловых связей. Это неслучайно: люди уже знают их самих, их достижения, результаты в работе. Они рекомендуют их, тем самым вызывая к ним бо́льшее доверие. Да и сами продажники могут получить важную информацию о компании из доверенных источников.

Второй путь – это поиск на открытом рынке, то есть просмотр вакансий и созвон с работодателем, отправка резюме. В случае если работодатель сотрудничает с кадровым агентством, и в вакансии указаны неявно координаты агентства, то резюме может попасть к последним в базу. Таким образом, есть вероятность найти «золотого» продажника и через кадровое агентство. Но нужно иметь в виду, что сами «золотые» продажники стараются не обращаться в данные организации, не доверяя в первую очередь клиентам кадрового агентства, предполагая наличие у них определенных проблем (текучка, неграмотный топ-менеджмент, кулуарные игры, проблемы с мотивацией и ее реализацией, прочее) и предпочитая поиск напрямую. Также «золотые» продажники порой не воспринимают сотрудников кадровых агентств как грамотных специалистов по подбору персонала по причине их «далекости» от реального бизнеса, из-за вопросов и поведения в ходе собеседования, далеких от реальных дел и результатов. Конечно, не все кадровые агентства такие, есть и исключения. Тем не менее на мнение большинства участников рынка труда это не оказывает влияния.

Как правило, результативный сотрудник очень быстро находит работу, так как даже средний по профессионализму менеджер по персоналу понимает, что такого кандидата надо «брать», пока он «горяч», иначе его возьмет кто-то другой, а потому старается обеспечить принятие решение по нему не более чем в течение 2—3 дней.

И очень редки случаи, когда «золотые» продажники выкладывают свои резюме на рабочих сайтах. Как же их вычислить, отличить от всех других? Не выбирайте соискателя, если:

* срок выкладки его резюме более двух недель;

* соискатель постоянно (!) каждый год (будьте особенно внимательны, если чаще, чем раз в год) меняет место работы. (Если в его резюме есть информация об 1—3 местах работы, где он проработал по 2—3 года, то тогда его предложение стоит рассмотреть. Ведь иногда бывает такое: устроился человек, а через несколько недель или месяцев понял, что это не его компания – примеры уже приводила – и ушел.);

* пишет только о том, что делал, а о том, каких результатов в работе добивался, не рассказывает;

* в разделе «Немного о себе» или «Личные качества» озвучен стандартный «суповой набор» (так пишут ВСЕ): ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый, легкообучаемый, клиентоориентированный и прочее. Это не означает, что этих качеств в резюме быть не должно. Но если есть только эти качества, и о них рассказано только в этих словах, то это сразу должно вызвать у вас вопрос: «Как он может продавать наш товар (услугу), если не может продать себя?» Ведь достаточно хотя бы расширить набор этих качеств, изложить по-другому (благо, что мы говорим на великом и могучем языке!). Вспоминаем, что резюме – это то же коммерческое предложение11, в котором соискатель себя продает! Разве стандартное коммерческое предложение вызовет интерес?