Допустим, вы все-таки настаиваете на напряженном начале собеседования. Предположим, это действительно целесообразно. Тогда надо предупредить людей до начала. К примеру, слова могут быть следующими.

«Добрый день. Спасибо за то, что вы пришли на собеседование в нашу компанию. Наша компания специализируется на… Сейчас у нас есть вакантная позиция. Данная должность предполагает наличие определенных личностных качеств, таких как… Сейчас будет проверка вашего умения находиться в сложных, давящих обстоятельствах. Затем мы сможем ответить на все ваши вопросы».

Такое не сложно сказать, а впечатление совсем другое.

Кстати, забегая вперед, отмечу, что есть несколько стилей интервью, и даже использование самого мягкого и вежливого стиля дает вам те же возможности, что и авторитарно-приказной стиль.

Случай № 2. Маленький кабинет отдела персонала.

В кабинете от трех до пяти человек, сосчитать сложно, потому что нагромождение людей и разномастной мебели создает впечатление большого города, уменьшенного до размеров квадрата 3 × 3 метра. Входит кандидат на должность мастера цеха…

«Садитесь. Сколько вам лет? Где вы работали? Почему оттуда ушли? Что вы умеете? Чем докажете? Спасибо. Вам позвонят (за вами приедут)». Вот такое вот менеджерское невежество! Как говорится, «ни здравствуйте, ни до свидания».

Вдруг в беседу вмешивается еще один человек. До этого он сидел спиной к кандидату и о чем-то лениво беседовал по телефону (возможно, в трубке были гудки, а он просто перед самим собой изображал деятельность). «А расскажите нам о…» (Не важно, о чем он спросил, важно, как он это сделал, а сделал он это нелепо, но думал, что сделал эффектно.) Это просто отсутствие элементарной вежливости! Если ты начинаешь разговаривать с незнакомым человеком, нужно представиться и сказать: «Приятно познакомиться».

Какая бы позиция ни была, вам нужно провести интервью таким образом, чтобы человеку хотелось у вас работать!

Даже если вы возьмете из 100 претендентов одного, но произведете хорошее впечатление на всех, остальные 89 будут потом рассказывать другим, что были в классной компании. Таким образом, вы формируете имидж своей компании!

Вы думаете, что я ошибся в подсчетах? Куда делись еще 10 человек? А 10 % процентов всегда будут недовольны, что бы вы им ни сказали.

А для позиций, для которых правит рынок кандидатов, а не рынок работодателей, ключевым для руководителя является умение презентовать свою компанию и конкретную должность, на которую претендует кандидат, и продать ему желание работать у вас.

Я недавно проводил тренинг «Эффективное управление» для IT-компании, разработчика серьезных сетевых решений. Так, одной из задач тренинга было именно развитие умения руководителей во время интервью презентовать свою компанию кандидатам-программистам таким образом, чтобы бы хотелось в ней работать. И, как вы понимаете, эта компания не единственная, у которой такие запросы. Так что надо уметь рассказать о компании таким образом, чтобы для человека привлекательность работы у вас увеличилась!

Источники кандидатов – вещь важная, так что перечислим их:

• Объявление в собственной компании

• Head Hunter и другие специализированные порталы

• Avito и другие порталы, в которых есть секция «поиск работы»

• Рекрутинговые агентства

• Биржи труда

Всегда начинайте поиск людей внутри компании. Таким образом вы создаете в компании атмосферу преемственности. Устраивайте внутренние конкурсы, что, несомненно, будет мотивировать людей.

Проведение телефонного интервью или онлайн-анкетирование