Мы также знаем компании, в которых персонал назначается без согласия непосредственного руководителя. Нам встречалось это не так часто, но это бывает. Могу даже предположить, что в определенных случаях – это единственно правильная технология (но не во всех).

Поэтому расставим приоритеты, кому это глава будет полезна в первую очередь:

• Максимальная ценность для тех, у кого нет отдела персонала.

• Средний уровень полезности для тех, у кого отдел персонала осуществляет всю предварительную работу.

• Минимальный уровень практической пользы для тех, кто не принимает никакого участия в найме персонала, а просто ставится перед фактом нового подчиненного.

Если вы сами являетесь менеджером по персоналу, конечно, эта глава может быть вам не столь интересна, как другие, потому что вы неоднократно проходили обучение, интересуетесь технологиями найма и занимаетесь этим каждый день. Я уверен, что это вам нужно обучать меня, потому что вы можете рассказать много интересного и практичного, чего я и не знал. Хотя! Вдруг и вы что-то полезное для себя подчерпнете?

Естественно, на каких-то пунктах мы сосредоточимся достаточно сильно, а что-то посчитаем достойным лишь упоминания или элементарного перечисления. Ну, скажите, пожалуйста, какой смысл распространяться по поводу источников кандидатов? Достаточно перечислить, все остальное зависит от вас. Ну, вы же нормальные, неглупые, а некоторые даже очень умные люди (к сожалению, все очень умными не бывают, так устроен мир).

О чем мы поговорим в этой главе?

• Создание благоприятного впечатления о себе и презентация должности кандидату

• Источники кандидатов

• Проведение телефонного интервью

• Анализ документов

• Анализ резюме

• Анкетирование

• Анализ социальных сетей

• Проведение собеседования, офлайн и онлайн

• Отгадывание загадок

• Ролевые и деловые игры

• Тестовые задания

• Психологические тесты

• Рекомендации с прошлых мест работы

• Приглашение на пробный выход

Перед тем как вообще говорить о контакте с претендентом на должность, необходимо сказать несколько слов о том, как важно оставлять благоприятное впечатление о компании.

Здесь, что называется, наболело, накипело. Два случая из реальной жизни.

Случай № 1. Очень крупный салон, товары, которые они продают, очень красивые и достаточно дорогие. Случайным образом при обсуждении консалтингового проекта оказываюсь на собеседовании, которое проводят одновременно три топ-менеджера салона (один из них точно является владельцем). Ищут продавцов автомобилей. Приглашают первого кандидата и, особо не церемонясь, заваливают шквалом вопросов, один хлеще другого.

• Почему вы хотите у нас работать?

• А вы продавать-то умеете?

• Ну, покажите, как вы это делаете.

• А что вы сделаете, если клиент вам скажет «Нет»?

• Разве это достойный профессионального продавца ответ?!

И так далее…

Причем собеседование идет в таком темпе, что человек, не успевая очухаться от одного удара, сразу попадает под другой.

Отвечу всем, кто уже со мной собрался спорить. Это хорошо, что вы сомневаетесь в словах автора! Значит, вы мыслите! А теперь по существу. Возможно, каждый вопрос в отдельности не так уж и плох, но их сочетание, та пренебрежительно-оценочная интонация и тот темп, который я наблюдал, заставили меня потом сказать уважаемым топ-менеджерам следующие слова.

Если вы хотите проверить человека на стрессоустойчивость, здесь нет ничего плохого. Но стоит ли с этого начинать? Какое впечатление сложится о вас и компании? Впечатления могут быть следующие: вы не умеете вежливо общаться; либо вы любите постоянно давить на своих подчиненных; или вы наслаждаетесь властью за счет примитивного выражения собственного величия. Разве это поведение мудрого государя?