• Оптимизация затрат на обучение. Передача уникальных знаний, технологий и корпоративной культуры силами внутренних экспертов часто эффективнее и дешевле внешних тренингов.

• Сохранение и тиражирование знаний. Наставничество – ключевой инструмент для передачи уникального опыта, особенно критичного для бизнеса, который мог бы уйти вместе с опытными сотрудниками. Развивается культура обмена знаниями.

• Формирование кадрового резерва. Наставничество помогает выявлять и растить таланты внутри компании.

• Повышение вовлеченности. И наставники, и подопечные чувствуют свою ценность и вклад в общее дело.

• Достижение стратегических целей. Будь то качество, инновации или выход на новые рынки – подготовленные и мотивированные люди являются ключом к успеху. Компании с наставничеством часто выводят продукты на рынок на 20—25% быстрее.

Много копий сломано на тему применимости западных HR-технологий в России. Мой опыт однозначно говорит: слепое копирование чужих моделей без учета нашей специфики – путь в никуда. Наставничество – не исключение. У нас своя история, своя деловая культура, свой менталитет.

С одной стороны, у нас богатое наследие советской школы наставничества, где была сильна традиция передачи мастерства на производстве. С другой – необходимость интегрировать современные подходы, развивать не только «харды», но и «софты», использовать цифровые инструменты. Успешные российские компании находят баланс, создавая гибридные модели, которые уважают традиции, но отвечают требованиям времени.

Какие особенности стоит учитывать при построении системы наставничества в России?

• Значимость личных отношений. У нас часто неформальные связи и доверие играют не меньшую, а то и большую роль, чем формальные процедуры. Поэтому система, построенная исключительно на регламентах и отчетах, может «не взлететь». Важен баланс формального и неформального.

• Роль авторитета и личного примера. Фраза наставника «Делай, как я!» часто работает лучше долгих инструкций. Практический опыт и конкретные действия ценятся высоко.

• Контекст важнее универсальности. То, что идеально для IT-компании в Москве, может потребовать серьезной адаптации для промышленного предприятия на Урале или агрохолдинга на Юге. Нужно учитывать отраслевую, региональную и корпоративную специфику. Где-то фокус на технике, где-то – на лидерстве.

• Ответ на текущие вызовы. В условиях санкций, импортозамещения, трансформации рынков наставничество становится критически важным инструментом для быстрой разработки и распространения собственных технологий, методик, сохранения устойчивости бизнеса.

В одной крупной инжиниринговой компании именно через возрождение традиций наставничества удалось сохранить уникальные расчетные методики советской школы. Опытные инженеры предпенсионного возраста, ставшие наставниками, передали эти знания молодым специалистам, обеспечив преемственность критически важных компетенций.

Ключ к успеху – не копировать, а адаптировать, строя систему на принципах уважения, доверия и практической пользы, которые всегда ценились в нашей культуре. Важно растить свою культуру наставничества, которая поможет сохранить и приумножить уникальный опыт российских компаний. Успешные примеры есть – «Росатом», «Северсталь», «Сбер», «Газпром нефть», «Яндекс» и многие другие компании активно развивают свои системы, доказывая эффективность такого подхода.

Более того, сегодня наставничество в России несет и важную мировоззренческую функцию. Оно помогает формировать у молодых специалистов чувство причастности, ответственности за будущее своей компании и своей страны, показывать возможности для роста и самореализации именно здесь.