В одной производственной компании мы трансформировали «наставничество» из формального прикрепления новичка к мастеру в систему партнерства. Мастер не просто показывал, «как делать», но и объяснял, «почему именно так», обсуждал с новичком возможные улучшения, ставил перед ним небольшие, но реальные задачи по оптимизации процесса. Результат? Новички не только быстрее осваивали навыки, но и начинали проявлять инициативу, чувствуя себя не просто учениками, а полноценными участниками команды.

Ключевое слово здесь – «партнерство». Оно строится на доверии, взаимном уважении и активном вкладе обеих сторон. Наставник – не ходячая энциклопедия, а скорее проводник, который создает условия для самостоятельного поиска, осмысления и, главное, применения знаний подопечным. Его задача – не тащить за руку вечно, а помочь человеку как можно быстрее встать на ноги, стать уверенным, самостоятельным профессионалом, способным эффективно решать задачи.

Настоящее наставничество – это всегда тонкий баланс между поддержкой и вызовом. С одной стороны, важно создать безопасную среду, где можно задавать «глупые» вопросы, пробовать, ошибаться и не бояться осуждения. С другой – необходимо ставить амбициозные, но реалистичные цели, мягко выталкивая подопечного из зоны комфорта, стимулируя его рост. Именно на этой грани и происходит магия развития.

Одна из причин, почему наставничество часто не работает – его путают с другими, безусловно, полезными, но иными инструментами развития. Давайте сразу разграничим эти понятия, чтобы избежать недоразумений.

• Наставничество (Mentoring в западной традиции часто ближе к нашему пониманию)

Фокус на передаче конкретных профессиональных навыков, знаний и моделей поведения в рамках текущей или ближайшей по уровню должности, в контексте реальных рабочих задач компании.

Цель – ускорить адаптацию, повысить производительность, интегрировать в корпоративную культуру. Наставник – эксперт в данной области, который делится опытом, показывает, объясняет, дает обратную связь.

• Менторство (Mentorship в более широком смысле)

Фокус на долгосрочном карьерном и личностном развитии, навигации в профессии, расширении видения и сети контактов.

Ментор – часто более опытный и статусный человек (не обязательно из той же компании), который делится мудростью, стратегическим видением, помогает определить ориентиры. Отношения обычно менее формальные и долгосрочные.

• Коучинг (Coaching)

Фокус на раскрытии потенциала самого человека через сильные вопросы, активное слушание и стимулирование осознанности.

Коуч не дает советов и не делится своим опытом, а помогает подопечному самостоятельно найти решения, ставить цели и разрабатывать план действий.

• Тренинг (Training)

Фокус на отработке конкретных навыков в группе под руководством тренера, часто в искусственно созданной среде (учебный класс, симуляция).

• Баддинг (Buddying)

Фокус на социальной адаптации новичка. Бадди («приятель») – обычно коллега примерно того же уровня, который помогает сориентироваться в офисе, знакомит с командой, отвечает на бытовые вопросы. Это больше про поддержку и создание комфортной атмосферы.

• Шедоуинг (Shadowing)

Фокус на наблюдении за работой опытного сотрудника («быть тенью»), чтобы получить представление о процессах и требованиях должности. Минимальное активное взаимодействие.

Для наглядности, сведем ключевые отличия в Таблицу 1:

Хороший наставник, безусловно, может использовать элементы коучинга (задавать вопросы, а не давать готовые ответы) или менторства (делиться видением). Но ядро наставничества – это всегда привязка к практике «здесь и сейчас», к конкретным задачам и стандартам компании.