Если компания настолько не доверяет своим сотрудникам, стоит ли вообще в ней работать?

Это довольно распространённое явление на постсоветском пространстве, хотя в последнее время встречается всё реже. Работа с людьми всегда была лакомым кусочком для различных шарлатанов. После развала СССР появилась масса «липовых» учебных заведений, курсов и прочих центров подготовки «всего и вся». Сегодня любой человек, совершенно далекий от гуманитарной культуры, при этом не имеющий необходимых научных знаний, может пройти перепрофилирующие курсы и получить диплом или свидетельство «специалиста по управлению персоналом».

Как известно, чем меньше человек знает, тем больше в нем спеси.

Поэтому соискателей время от времени встречает «рентгеновский взгляд» вкупе с разного рода «методиками» вроде «языка жестов», «метода случайных ассоциаций» и прочих «сакральных знаний», почерпнутых на разного рода курсах, а также недорогих книжечек, наподобие тех, что продают с лотка на вокзалах или возле метро.

Рецептов для поведения в подобных ситуациях нет, потому что спорить с недалекими людьми себе дороже. Есть готовые фразы, которые иногда помогают разрешить ситуацию, вроде: «Давайте для экономии времени сосредоточимся на профессиональной части вопроса». Однако универсальных готовых рецептов для ведения диалога с такими, с позволения сказать «супер-психологами», попросту не существует.

Понятно, что у этого подразделения всегда есть работа. Не важно, вступаете ли Вы в должность, увольняетесь, берете больничный или уходите в отпуск – всеми этими документами в любом случае будут заниматься кадровики. Но иногда приходится наблюдать, как отдел кадров превращается в Смольный накануне Великой Октябрьской Революции. Какие-то люди забегают и выбегают с документами. Ваш собеседник постоянно вынужден отвлекаться. Столы завалены кипами бумаг. Телефон звонит не умолкая. Понятно, что с кадровой политикой в компании что-то не так.

Встретив подобные сигналы, не стоит громко хлопать дверью. Возможно, у службы персонала сегодня просто неудачный день. Но это следует учитывать при составлении своего мнения о компании. Вкупе с другими негативными показателями они вполне могут служить справедливым основанием для отказа выходить на работу в этой организации.

Как я уже писал выше, обычное собеседование состоит из двух эпизодов. На первом этапе сотрудники отдела по персоналу отсеивают неподходящих, по их мнению, кандидатов. Тем, кому удалось пройти этот «фильтр», предстоит вторая часть собеседования, с профильным специалистом. На этом этапе нужно быть особенно внимательным, ведь именно с этими людьми Вам предстоит работать в одной команде, от взаимодействия с ними зависит не только успешная работа, но и более тонкие материи вроде самообразования, карьерного роста и так далее. Очень важно, кто проводит собеседование. Руководитель, увольняющийся сотрудник, просто будущий коллега, приглашённый эксперт? Как он выглядит? В каком настроении он пришёл на интервью? Есть ли на его лице и в голосе признаки хронической усталости, раздражения или он в прекрасном расположении духа, бодр, свеж и весел?

Обратите внимание на описанные ниже тревожные сигналы.

Будущие коллеги нелицеприятно отзываются о Вашем предшественнике или о своих товарищах.

С одной стороны, это вроде как поднимает самооценку соискателя. Но нужно понимать, что другим о Вас будут говорить в том же самом ключе. Это может быть признак недружного коллектива, в котором царит закон «каждый сам за себя». Или начальство практикует «игру на выживание». Поэтому стоит задать дополнительные уточняющие вопросы. При малейшем сомнении не стоит выходить работать в эту компанию.