В 1996 г. Фрэнкс и Майер[8] исследуют 80 враждебных поглощений, проведенных на рынке корпоративного контроля Великобритании с 1985 по 1986 г. По результатам исследования выясняется, что если в случае дружественного поглощения совет директоров корпорации-цели обновлялся в среднем на 50 %, то при враждебных поглощениях обновление совета директоров корпорации-цели достигало 90 %. Враждебное поглощение Фрэнкс и Майер определяли как тендерное предложение на покупку контрольного пакета акций компании, которое не было одобрено ее менеджментом.

В 1999 г. Дэхия и Пауэлл[9] исследовали 593 дружественных и враждебных поглощения, проведенных на рынке корпоративного контроля Великобритании за период с 1985 по 1991 г. В результате было обнаружено, что менеджмент корпораций, ставших целями дружественного поглощения, обновлялся на 31 %, а менеджмент компаний, ставших целями враждебных поглощений, – на 59 %. Враждебность или дружественность поглощения Дэхия и Пауэлл определяли (как и предыдущие исследователи) по реакции топ-менеджмента корпорации-цели на тендерное предложение. Под топ-менеджментом компании Дэхия и Пауэлл понимали команду из четырех человек: генерального директора (CEO), председателя совета директоров, управляющего директора и финансового директора. Динамику обновления менеджмента компаний за три года до и за два года после их поглощения читатель найдет на рис. 1.2.

Как видим, разница между темпами обновления топ-менеджмента компаний до и после их поглощения весьма значительная.

Источник. Dahya, J., Powell, R. (1999) Top Management Changes Following Hostile and Friendly Takeovers. ACCA Research Report.

Рис. 1.2. Динамика обновления менеджмента в 593 английских корпорациях за три года до и за два года после их поглощения

Если за три года до поглощения в среднем только 9,5 % менеджеров компаний, попавших в выборку, увольнялись в течение года, то в течение следующих двух лет после поглощения в среднем в год увольнялись 35 % менеджеров компаний из выборки. Что же касается разницы между темпами обновления менеджмента корпораций-целей дружественных поглощений и темпами обновления менеджмента корпораций-целей враждебных поглощений, то она также достаточно значительна. Через год после поглощения 59 % менеджеров враждебно поглощенных корпораций-целей оказываются уволенными, в дружественно поглощенных компаниях – только 31 %.

Однако приходится констатировать, что хотя разница и значительная (почти в два раза большее количество менеджеров увольняется во враждебных поглощениях), она все же не позволяет использовать судьбу топ-менеджмента корпорации-цели после поглощения в качестве надежного классификатора поглощений. Ведь, как мы теперь знаем, менеджеров достаточно часто увольняют и после дружественного поглощения.

Необходимо отметить, что некоторое расхождение в результатах исследований Мартина и МакКоннелла и Дэхии и Пауэлла может быть объяснено тем, что последние под топ-менеджментом понимали не одного человека (CEO), а группу из четырех человек.

Интересно, а как складывается дальнейшая судьба менеджеров, которым удалось успешно защитить свою компанию от враждебного поглощения?

Более чем любопытные результаты приносит исследование Дэниса и Серрано[10], проведенное в 1996 г. В выборку этих исследователей попали 98 неуспешных поглощений, предпринятых за период с 1983 по 1989 г. на американском рынке корпоративного контроля. Когда Дэнис и Серрано проанализировали судьбу менеджеров корпораций-целей после попытки поглощения их компаний, то оказалось, что в 34 % случаев топ-менеджер корпорации-цели покидал ее в течение следующих двух лет после попытки враждебного поглощения. Такие темпы обновления менеджмента корпораций-целей, попавших в выборку, почти в два раза превышали темпы обновления топ-менеджмента в случайной выборке компаний за тот же период времени!