Вместе с партнером, придерживающимся принципов DEI[11], они сконцентрировались на обучении и изменении практики работы с клиентами и найма персонала. Руководители стали публично делиться планами в блоге компании, создали набор внутренних критериев для отслеживания прогресса и работают над преобразованием всех систем, чтобы политика, ориентированная на DEI, стала стандартной практикой во всей организации.

Организационное мышление – это общие представления об интеллекте, талантах и способностях, которых придерживается группа людей. Оно проявляется в культурных артефактах: политике, практиках, процессах, нормах поведения, посланиях руководителей и других влиятельных людей, важных организационных материалах (сайт; миссия компании и другие основополагающие документы) и так далее.

Организационное мышление существует в непрерывном режиме, ориентированном на рост. Команды не просто придерживаются статичного мышления – они существуют в них, реагируя на шансы и трудности, а также возможности, предоставляемые более крупной организацией.

Убеждения, связанные с организационным мышлением (то, насколько данная группа верит в неизменность интеллекта, таланта и способностей), влияют не только на позиционирование себя и поведение, но и определяют взаимодействие с людьми и ожидания. Основополагающие убеждения влияют на представления людей в группе, их чувства и поведение.

В условиях совместной работы культура мышления вызывает волновой эффект, влияющий на все: сотрудничество и инновации; наем, увольнение персонала и продвижение по службе; этичное (или неэтичное) поведение; разнообразие и инклюзивность; конечный экономический успех. В учебном заведении культура мышления определяет опыт, вовлеченность и успеваемость студентов, а также указывает, кто из них, по мнению преподавателей и администрации, способен справиться со сложным материалом и, соответственно, заслуживает дополнительных инвестиций.

Организации с фиксированным мышлением (культуры гениев) исповедуют идею неизменности (фиксированности) способностей – мало что можно сделать, чтобы их изменить. В культурах гениев обычны практики оценивания в процессе «поиска звезд» и «стекового[12] ранжирования». При таком подходе фокус естественным образом смещается на поиск, наем и продвижение «звезд» и игнорирование либо увольнение всех остальных. В культурах с фиксированным мышлением система поощряет состязательность, позволяющую персоналу проявить себя и посмотреть, кто доберется до вершины (часто считается, что для этого хороши любые средства).

По иронии судьбы, вне контекста определение «культура гениев» обычно вызывает оживление: «О-о, мне нравится, как это звучит!» В нашем обществе и культуре отзывается идея гениальности и принимается существование особенных людей, рождающихся с некими способностями, отличающими их от прочих. Мы порой даже фальсифицируем историю, пересказывая легенду про героя-одиночку, у которого в силу его врожденных талантов однажды случается «ага-момент», и мир преображается.

Как ни парадоксально, но чем больше повседневная жизнь требует взаимодействия, сотрудничества, командной работы, тем сильнее мы цепляемся за эти байки о гениях. Как пишет в журнале The Atlantic Марджори Гарбер, профессор Гарварда, «чем дальше общество уходит от индивидуальной деятельности, тем меньше у человека реальной возможности что-то изменить и тем больше мы идеализируем гения, который, по этому определению, является противоположностью комиссии или совместному предприятию. Действительно, некоторое сопротивление мысли, что Шекспир мог писать в союзе с другими драматургами и даже актерами из его труппы, связано с неизжитой, порой отчаянной потребностью сохранить это идеальное представление о стоящем особняком гении».