При парципативной корпоративной культуре важны именно профессионалы. В организациях такого рода вся деятельность ориентирована на результат. Профессионализм сотрудников всячески поощряется руководством, и пускаются ресурсы на его повышение.

Символом органической организационной культуры является «семейная ячейка». Персонал послушен. Тип отношений между сотрудниками напоминает взаимодействие в семье, т.е. руководитель – родитель, персонал – дети.

Предпринимательская – корпоративная культура, в которой трудятся и пассивные, и активные работники. Повышение по служебной лестнице в организации с такой культурой сопряжено с повышением ответственности и объема работ. В связи с этим увеличивается и уровень заработной платы.

Следующая типология организационной культуры выработана Ч. Хэнди. В ней также отмечены четыре вида:

1) культура власти;

2) культура задачи;

3) культура роли;

4) культура личности.

Культуру власти чаще всего можно встретить в небольших компаниях, сфера деятельности которых – финансы, собственность и торговля. Структура этого типа культуры представляет собой паутину. Власть здесь находится в сердцевине сети. Она воздействует на сотрудников в направлении «центр – периферия».

Для контроля отбирают специальных сотрудников. Проблемы в культуре власти решаются при помощи «баланса влияний». Персонал фирмы с данной культурой, как правило, очень зависим от мнения основного руководства – центра управления организацией. Такое предприятие довольно быстро реагирует на происходящие на рынке события, но сильная зависимость от начальства может и стопорить деятельность работников.

Начальство в данных организациях набирает «политизированных» сотрудников, ценящих власть. Персонал должен уметь рисковать.

Ресурсы для культуры власти – один из важнейших элементов.

Предприятия с культурой власти обладают большой степенью независимости при сохранении сильного контроля над материальными ресурсами.

Важны результаты, а не методы их достижения. Именно в культуре власти часто девизом является следующий лозунг: «Для достижения цели все средства хороши». По этой причине организации с данным типом культуры могут быть настолько же успешны, насколько жестки со своими сотрудниками.

Иногда, чтобы достигнуть своей цели, сотрудники руководствуются низкой моралью, а успех приходит вместе с большими потрясениями.

Работник такой организации, в первую очередь, должен быть уверен в себе и не ориентироваться других.

«Толстокожесть» сотрудника в культуре власти не может вызывать сомнений, так как в данной фирме почти всегда присутствует очень жесткая внутренняя конкуренция. Люди, любящие спокойное существование, здесь не приживаются.

Культура задачи – вторая в типологии. Как видно из названия, деятельность такой компании ориентирована на быстрое выполнение тех или иных задач, на работу. Структура ее выглядит как неоднородная сеть, где некоторые ее части толще, чем другие, а власть сосредоточена в узлах.

Фирма с таким типом культуры подыскивает нужных людей и соответствующие ресурсы с тем, чтобы первые качественно сделали свою работу.

В культуре задачи индивидуальные цели объединены с организационными, а командные цели важнее личных. Главное в таких организациях – мнение специалиста, а не личности, и положение ее в структуре предприятия.

Подобное предприятие способно быстро отреагировать на изменения ситуации, так как в каждой небольшой группе есть свой руководитель и нужные ресурсы для решения возникающих проблем. Внутри коллектива создается мягкий психологический климат, заработная плата выдается по заслугам. Здесь позитивный имидж сотрудника зависит от его профессионализма и знаний, а не от положения в организационном сообществе и возрастных критериев. Для данного типа культуры подходит рыночная сфера, ведь здесь продукты не обладают длительной «живучестью».