Прежде чем говорить о видах организационной культуры, необходимо понять, как она возникает и формируется.

Истоки ее уходят в прошлое фирмы. Традиции, появившиеся и прижившиеся в той или иной организационной культуре – это всегда результат деятельности предыдущих «поколений» сотрудников, применения их опыта.

Источником таких традиций и основополагающих ценностей является первоначальное руководство или основатели фирмы. Именно они устанавливают рамки для формирующейся организационной культуры. Руководители-основатели видят идеальный образ своей будущей организации и «лепят» ее согласно своим представлениям, стараясь максимально приблизиться к ожидаемому результату.

Изначально создатели подают какую-либо красивую идею, которую подхватывает пока небольшой круг сотрудников. Создается сплоченная команда, имеющая довольно сильный корпоративный дух. Однако со временем фирма растет, очертания организационной культуры могут «размыться».

Существует несколько этапов образования корпоративной культуры в организациях.

1. Вначале кто-то (будущий руководитель, к примеру) принимает решение создать новую фирму.

2. Основатель делится своими идеями еще с кем-то, и к нему присоединяются люди, которые потом составят руководящий костяк в новой организации. Получается, что члены образовавшейся группы принимают идеи основателя и считают, что на них можно потратить свои материальные, физические, временные и моральные ресурсы, и поэтому риск организации новой фирмы представляется оправданным.

3. После этого базовая группа изыскивает нужные ей средства (из личных активов, благодаря использованию разного рода кредитов и т.д.), получает лицензии и патенты, арендует необходимые помещения – проще говоря, создает материальную опору для новой организации. В этот момент в фирме начинают появляться другие люди – сотрудники – таким образом, организация расширяет свой штат. На этом этапе начинает формироваться «летопись» данного предприятия.

Организационная культура имеет несколько вариантов своего создания. Это может произойти в результате:

• искусственного «насаждения» (в этом случае специалисты по организационной культуре проводят анализ существующей или же – если созданной культуры пока нет – выбирают из множества других культур одну или несколько и на их основе создают отличную от них по каким-то параметрам новую культуру);

• долговременной деятельности самой компании;

• естественного отбора правил и норм, являющихся, по мнению сотрудников и начальства, лучшими для данного нового предприятия (сообща, скажем так);

• деятельности исключительно начальства (когда оно создает свою корпоративную культуру).

Последние три типа происхождения и развития организационной культуры чаще всего называют «корпоративная культура». Согласно мнению многих авторов, это понятие считается более узким. Термин же «организационная культура» считается более общим.

Однако в данной книге между корпоративной и организационной культурой поставлен знак равенства для простоты восприятия.

Итак, узнав, как формируется организационная культура, можно перейти к ознакомлению с ее типами. Самыми популярными являются три различных типологии, характеризующие корпоративную культуру. Именно их, как правило, используют при анализе разных организационных культур.

Первая популярная типология была создана Р. Куинном и К. Камероном. Ее базисом являются четыре группы различных критериев:

1) стабильность и контроль;

2) гибкость и дискретность (прерывистость);

3) внешний фокус и дифференциация (разделение на разные формы и ступени);