Экономия на HR-технологиях

Проблема: Ручная работа с резюме, отсутствие системы оценки кандидатов. Все HR процессы происходят в разных полях.

Решение: Внедрение хотя бы базовых HRM-систем (например, Megaplan или Б24)

Отсутствие связи с бизнес-целями

Проблема: HR работает "в вакууме", не понимая реальных потребностей агентства

Решение: Совместное планирование с руководством, регулярные отчеты и планирование

Игнорирование силы брендинга

Проблема: Поиск сотрудников только через объявления, без работы с репутацией

Решение: Развитие соцсетей компании как работодателя, участие в отраслевых мероприятиях

Формальный подход к адаптации

Проблема: "Вот твой стол, вот база, разбирайся"

Решение: Разработка 90-дневной программы адаптации с наставником

Реальный кейс: Агентство из Екатеринбурга совершило все эти ошибки одновременно. Последствия:

80% новиков уходили в первые 3 месяца

Постоянные конфликты между опытными и новыми агентами

Репутация "токсичного" работодателя в отзывах в интернете

После реорганизации HR-службы:

Внедрили систему наставничества

Запустили канал в Telegram с историями успеха сотрудников

Ввели ежемесячные "Дни обратной связи" с руководством

Через 9 месяцев текучка снизилась в 2 раза.

5. HR в кризис: как оставаться эффективным при сокращениях

В периоды экономических спадов многие агентства первым делом урезают HR-бюджет. Это большая ошибка. Именно сейчас важность грамотного управления персоналом возрастает.

Что делать HR-отделу в кризис:

Пересмотреть систему мотивации:

Разработать программу переквалификации агентов, которая бы учитывала современные реалии

Усилить работу с вовлеченностью:

Регулярные онлайн-встречи с руководством

Честная коммуникация о положении и планах компании

Оптимизировать процессы:

Автоматизация рутинных задач

Работать с эмоциональным состоянием команды:

Онлайн-тренинги по стрессоустойчивости

Система психологической поддержки

Пример: Во время пандемии 2020 года агентство из Санкт-Петербурга не сократило HR-отдел, а переориентировало его работу:

Перевели обучение в онлайн-формат

Запустили программу "Совместные продажи" (опытные+новички)

Ввели еженедельные "Чайные встречи" в Zoom для поддержания командного духа и обсуждения рабочих кейсов

Результат: сохранили 85% персонала и вышли на докризисные показатели на 3 месяца раньше конкурентов.

Создание эффективного HR-отдела в агентстве недвижимости – это не вопрос наличия/отсутствия "кадровика" в штате. Это продуманная система, которая:

Соответствует этапу развития компании

Имеет четкие KPI, связанные с бизнес-результатами

Работает на опережение проблем, а не просто "латает дыры"

Главный показатель успешности HR – не количество закрытых вакансий, а стабильный рост бизнеса за счет профессиональной и лояльной команды.

Каждый собственник агентства сталкивался с этой ситуацией: разместили вакансию на HeadHunter, провели десятки собеседований, наняли нескольких агентов – а через месяц остался один, да и тот работает вполсилы. В чем проблема?

Разберем типичные ошибки:

В объявлениях пишут: "Требуется агент по недвижимости: опыт от 3 лет, знание рынка, клиентская база".

Реальность: такие специалисты либо уже работают у конкурентов, либо открыли свое ИП.