Добавляются:
Менеджер по корпоративной культуре – мероприятия, тимбилдинги, традиции.
HR-аналитик – считает эффективность рекрутинга, текучку, ROI обучения. (ROI (Return on Marketing Investment) – это показатель возврата инвестиций. Простыми словами, он показывает, сколько денег компания получила с каждого рубля, вложенного в маркетинг, обучение и рекламу.)
HRD (HR-директор) – стратегия, бюджетирование, интеграция с бизнес-целями.
Ошибка считать, что HR хорошо работает, если «вакансии закрываются». На самом деле, ключевые метрики другие.
1. Качество найма
Срок адаптации новичка. Если агент начинает приносить прибыль через 1 месяц вместо 3 – HR молодец.
Процент прошедших испытательный срок. Норма для недвижимости – от 50%. Если меньше – проблема в подборе или адаптации.
Отзывы руководителей. «Новый агент вписался в команду» – важнее, чем «наняли быстро».
2. Удержание персонала
Текучка. В агентском бизнесе норма – 20–30% в год. Если выше – HR не работает с мотивацией или же проблема шире, значит нужна аналитика и решение.
Средний срок работы агента. Если растет – значит, людям комфортно.
3. Вовлеченность
Участие в обучении. Если агенты ходят на тренинги добровольно – это победа. Если нет, значит они не видят ценность и с этим надо работать.
Обратная связь. Анонимные опросы покажут, что люди действительно думают о компании.
4. Влияние на прибыль
Доход на сотрудника. Если после внедрения HR-программ он вырос – это результат. Важно помнить – результат не появляется завтра, обычно идет замер по полугодиям или по году.
Многие собственники агентств недвижимости относятся к расходам на HR как к неизбежному злу. "Кадровики ничего не продают, зачем им большие бюджеты?" – такое мышление приводит к тому, что HR-специалист работает в режиме жесткой экономии, не имея возможности реализовать действительно важные инициативы.
К слову, подобный подход губит маркетинг и другие подразделения, которые не связаны на прямую с продажами.
Рекрутинг (40-50% бюджета)
Профессиональные подписки на HH.ru, Rabota.ru и другие ресурсы.
Участие в специализированных ярмарках вакансий
Реферальные программы (бонусы сотрудникам за рекомендации)
Разработка employer-брендинга (фотоотчеты с корпоративов, истории успеха агентов)
Адаптация и обучение (30-35%)
Внутренняя школа наставничества
Покупка профессиональных тренингов (техники продаж, работа с возражениями)
Разработка системы электронного обучения
Сувенирная продукция для новичков (брендированные блокноты, руководства)
Фирменные сертификаты, подтвертверждающие различные достижения.
Мотивация и удержание (20-25%)
Нематериальные бонусы (гибкий график, дополнительные выходные)
Корпоративные мероприятия
Программы лояльности
Мониторинг удовлетворенности сотрудников
Пример из практики: Казанское агентство недвижимости увеличило бюджет HR на 25%, направив основные средства на:
Подготовку системы электронного обучения
Тренинги по эмоциональному интеллекту для менеджеров
Внедрение программы "Агент месяца" с ценными призами
Результат через год:
Срок закрытия вакансий сократился с 45 до 22 дней
78% новиков успешно прошли испытательный срок (было 52%)
Текучка снизилась с 35% до 18%
Найм "универсального солдата"
Проблема: Ожидание, что один человек сможет качественно закрывать вакансии, проводить обучение и решать конфликты
Решение: Четкое разделение зон ответственности даже в маленьком отделе