Добавляются:

Менеджер по корпоративной культуре – мероприятия, тимбилдинги, традиции.

HR-аналитик – считает эффективность рекрутинга, текучку, ROI обучения. (ROI (Return on Marketing Investment) – это показатель возврата инвестиций. Простыми словами, он показывает, сколько денег компания получила с каждого рубля, вложенного в маркетинг, обучение и рекламу.)

HRD (HR-директор) – стратегия, бюджетирование, интеграция с бизнес-целями.


2. Как измерить эффективность HR (не только по закрытым вакансиям)

Ошибка считать, что HR хорошо работает, если «вакансии закрываются». На самом деле, ключевые метрики другие.

1. Качество найма

Срок адаптации новичка. Если агент начинает приносить прибыль через 1 месяц вместо 3 – HR молодец.

Процент прошедших испытательный срок. Норма для недвижимости – от 50%. Если меньше – проблема в подборе или адаптации.

Отзывы руководителей. «Новый агент вписался в команду» – важнее, чем «наняли быстро».

2. Удержание персонала

Текучка. В агентском бизнесе норма – 20–30% в год. Если выше – HR не работает с мотивацией или же проблема шире, значит нужна аналитика и решение.

Средний срок работы агента. Если растет – значит, людям комфортно.

3. Вовлеченность

Участие в обучении. Если агенты ходят на тренинги добровольно – это победа. Если нет, значит они не видят ценность и с этим надо работать.

Обратная связь. Анонимные опросы покажут, что люди действительно думают о компании.

4. Влияние на прибыль

Доход на сотрудника. Если после внедрения HR-программ он вырос – это результат. Важно помнить – результат не появляется завтра, обычно идет замер по полугодиям или по году.

3. Бюджетирование HR-отдела: на что тратить, чтобы получить максимум

Многие собственники агентств недвижимости относятся к расходам на HR как к неизбежному злу. "Кадровики ничего не продают, зачем им большие бюджеты?" – такое мышление приводит к тому, что HR-специалист работает в режиме жесткой экономии, не имея возможности реализовать действительно важные инициативы.

К слову, подобный подход губит маркетинг и другие подразделения, которые не связаны на прямую с продажами.

Как правильно распределить бюджет HR-отдела?

Рекрутинг (40-50% бюджета)

Профессиональные подписки на HH.ru, Rabota.ru и другие ресурсы.

Участие в специализированных ярмарках вакансий

Реферальные программы (бонусы сотрудникам за рекомендации)

Разработка employer-брендинга (фотоотчеты с корпоративов, истории успеха агентов)


Адаптация и обучение (30-35%)

Внутренняя школа наставничества

Покупка профессиональных тренингов (техники продаж, работа с возражениями)

Разработка системы электронного обучения

Сувенирная продукция для новичков (брендированные блокноты, руководства)

Фирменные сертификаты, подтвертверждающие различные достижения.


Мотивация и удержание (20-25%)

Нематериальные бонусы (гибкий график, дополнительные выходные)

Корпоративные мероприятия

Программы лояльности

Мониторинг удовлетворенности сотрудников

Пример из практики: Казанское агентство недвижимости увеличило бюджет HR на 25%, направив основные средства на:

Подготовку системы электронного обучения

Тренинги по эмоциональному интеллекту для менеджеров

Внедрение программы "Агент месяца" с ценными призами

Результат через год:

Срок закрытия вакансий сократился с 45 до 22 дней

78% новиков успешно прошли испытательный срок (было 52%)

Текучка снизилась с 35% до 18%

4. Ошибки при создании HR-службы (и как их избежать)

Найм "универсального солдата"

Проблема: Ожидание, что один человек сможет качественно закрывать вакансии, проводить обучение и решать конфликты

Решение: Четкое разделение зон ответственности даже в маленьком отделе