Пример ответа GPT, фрагмент:

Рынок частного обучения обычно достаточно гибок, его цель – реагировать на потребности компаний, поэтому субъекты предлагают хорошо разработанные и апробированные учебные программы. Согласно точке зрения менеджера по персоналу «Лаборатории Касперского», компания не предлагает специального обучения своим сотрудникам, но эксперты и менеджеры регулярно посещают внешние курсы и различные тренинги, большинство из которых носят технический характер: освоение новых операционных систем и технологий, определение типов компьютерных «угроз» и т. д.

Типичным примером профессиональной подготовки и переподготовки является использование западных партнеров и внешних экспертов для обучения персонала. Например, технические условия компании «Гражданские самолеты Сухого» на новые самолеты требуют, чтобы все чертежи и комплектные самолеты были выполнены с использованием CATIA (Computer Aided Three-Dimensional Interactive Application), одной из самых распространенных современных систем автоматизированного проектирования для создания трехмерных моделей самолетов, что также облегчает техническую подготовку производственных заданий.

Для решения этой проблемы руководство «Гражданских самолетов Сухого» наняло иностранного специалиста (Dassault Systèmes) для установки системы автоматизированного проектирования (САПР) и обучения опытных инженеров-конструкторов, не имеющих навыков работы с компьютером, работе с этой специализированной системой в соответствии с последними техническими стандартами [30].

Сотрудники, работающие в системе поддержки ISC, должны обладать высоким уровнем технических знаний и уметь понимать и решать технические проблемы пользователей (например, проблемы, связанные с материализацией производственных процессов). Кроме того, отдел кадров поощряет всех сотрудников совершенствовать навыки публичных выступлений (сообщать коллегам о наиболее распространенных ошибках пользователей) и отправляет всех сотрудников в специально приглашенную компанию для совместного группового обучения. В конце обучения все сотрудники были готовы выступать перед своими коллегами, хотя не все осознали важность полученных навыков для своей карьеры.

Однако внешнее обучение, каким бы профессиональным и гибким оно ни было, не может адаптировать сотрудников к конкретной отрасли, передать ценности компании, научить их правилам приемлемого поведения или донести до них стратегии и руководящие принципы компании, поскольку оно оторвано от внутренней среды компании.

По мнению А. А. Шпаченко, из-за нехватки ресурсов малые и средние предприятия (МСП) передают обучение только на аутсорсинг. Крупные компании, как правило, разрабатывают собственные программы обучения и организуют тренинги и семинары для своих сотрудников (носителей технологической культуры) [37].

Основной задачей Корпоративного учебного центра (КУЦ) является адаптация новых сотрудников к культуре компании, разработка специфических и уникальных технических процессов на конкретных производственных площадках и развитие системного подхода к производству в процессе обучения.

В большинстве компаний обучение является неотъемлемой частью вводной и ознакомительной программы для сотрудников организации. Целью обучения является развитие определенного уровня профессиональных навыков. Программы индукции и введения в должность включают в себя адаптацию к культуре компании. Краткосрочные курсы, предлагаемые ОУЦ, помогают развить индивидуальные навыки и компетенции, недоступные на рынке.

Таким образом, формируя запросы, в которых указаны требования к ответам и представлен текст, содержащий фактическую информацию, собираем объем текста второго параграфа.