Эксперты говорят о недостатке талантливых и эффективных руководителей высшего звена на российском рынке. При этом среди имеющихся кандидатов высокая конкуренция, и компании создают жесткую воронку подбора:

Рядовые сотрудники: найм одного кандидата из 500 откликнувшихся на вакансию.

Менеджмент (2-ой уровень): найм одного кандидата из 1000 откликнувшихся на вакансию.

Топ-менеджмент: найм одного кандидата из 2000 откликнувшихся на вакансию.

Важно иметь четкое представление: какую позицию надо закрыть, что требуется от соискателя, какой минимальный и максимальный (идеальный) набор качеств, что можете предложить лучшему из найденных и более-менее подходящему соискателю. При этом в ходе отбора сотрудников параметры могут корректироваться в зависимости от меняющейся ситуации на рынке труда.

Этап 1: вакансия

Вакансия – первая точка соприкосновения кандидата и вашей компании, от нее зависит весь дальнейший процесс отбора сотрудников. То, как составлено объявление о приеме на работу, напрямую влияет на количество и качество откликов. Поэтому важно учитывать два фокуса:

Точное попадание в целевую аудиторию. Объявление должно цеплять необходимых вам кандидатов. Можно использовать конкретные фразы или указание определенных требований, чтобы отсеивать тех, кто точно не подойдет в качестве сотрудника. Стоит также добавить в текст триггеры для «своих» – для тех, с кем можно успешно работать.

Продающие качества. Объявление должно хорошо «продавать» открывшуюся вакансию. Для этого нужно презентовать компанию, ее миссию, цели и вектор развития и, конечно, красиво рассказать о будущих обязанностях нового сотрудника. При этом как бы ни хотелось приукрасить действительность, стоит обязательно придерживаться принципа открытости и честности. Ярко опишите то, чем вы действительно можете быть интересны для талантливых и эффективных руководителей, а также топ-менеджеров. Объявление должно мотивировать к отправке резюме.

В 2004 году Google удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачей, разгадкой которой был адрес специального сайта компании с набором профессиональных испытаний. Справившихся со всеми этапами тестирования приглашали на очное интервью в Google.

Весьма необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал концерн Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила предложения о работе на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.

Компания Matsushita Electric в поисках своей целевой аудитории на позицию электрика разместила сообщение о вакансии на электрических столбах пятиметровой высоты.

Первое касание с кандидатом может сформировать фундамент для всех последующих этапов отбора. Поэтому стоит уделить особое внимание описанию компании, принципов ее работы и планов развития – демонстрировать факты, предлагать вектор развития бизнеса и кандидата. В объявление можно заложить послание, которое поможет отсеять «лишних» соискателей и привлечь подходящих кандидатов; мотивировать их к отправке резюме и переходу на следующие этапы отбора.

При формировании текста вакансии важно учитывать как позицию компании (ее профиль, требования, ожидания), так и позицию оптимального и приемлемого кандидатов (их ценности, уровень финансовых ожиданий и заинтересованность в определенных условиях работы). Какую информацию стоит указать в объявлении дополнительно:

О необходимости достоверных подтверждений экспертности кандидата. Подойдут ссылки на видео, статьи, публикации в СМИ и т.п.