Если подчиненные не стремятся брать на себя дополнительные обязанности, это, в первую очередь, вина руководителя, стиль руководства которого может просто убить любую инициативу, и только потом – вина самого подчиненного, который, возможно, испытывает неуверенность в себе в решении вопросов риска, либо считает себя неквалифицированным специалистом в некоторых вопросах.

Делегирование полномочий означает распределение ответственности среди подчиненных таким образом, что все сотрудники организации знают, чем занимаются их коллеги по работе, и процесс принятия решений происходит на самом низком уровне управления организацией. Очевидно, что организация всегда выигрывает от делегирования полномочий, независимо от количества работающих в ней сотрудников. В свою очередь это это не означает, что недостаток сотрудников может стать причиной отказа от делегирования полномочий. Грамотная оценка всей структуры организации поможет менеджеру привести распределение функциональных обязанностей подчиненных в соответствие с реальным положением в кадровом вопросе. Ответьте на следующие вопросы:

• Какие задачи и выполняемые процедуры являются лишними?

• Объем выполняемой работы каких задач можно сократить?

• Какие решаемые проблемы в будущем можно будет решать независимо друг от друга?

• Что необходимо сделать для повышения производительности труда сотрудников в организации?

Если подчиненные недовольны занимаемым положением и отсутствием самостоятельности в принятии решений, это говорит о недостаточной грамотности руководителя в вопросах делегирования полномочий, а также о его неспособности увлечь своими идеями и доступно их объяснить.

Типичные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в работе организации – это несоответствие функциональных обязанностей сотрудников занимаемым должностям, выполнение несвойственной работы, а также дублирование некоторых функций. Для правильного понимания должностных обязанностей отдельных сотрудников руководителю необходимо уяснить их должностные обязанности и права.

Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

• Решение каких вопросов было бы лучше осуществлять самим сотрудникам, без привлечения к этому вышестоящего руководства и бумажной волокиты?

• Право подписи каких документов хотели бы получить сотрудники? К чему это может привести?

Многие руководители предпочитают делать большую часть работы самостоятельно, аргументируя это отсутствием времени на объяснение персоналу тех или иных аспектов возникшего вопроса. 

Ничего не доводите до крайности –

человек, желающий трапезовать слишком поздно,

рискует трапезовать на другой день.

(Кузьма Прутков)

Как показывает практика, использование метода делегирования полномочий не всегда применимо. Например, этот метод проблематично осуществить в организации, где во главе стоят руководители, имеющие опыт работы в структурах с жесткой иерархией, к примеру, бывшие военные. Здесь сотрудники практически не получают самостоятельности в принятии решений и делают только то, что им скажет руководитель, не предпринимая, при этом, никакой инициативы. Нельзя сказать, что такие организации всегда эффективны, но дисциплина все же дает свои преимущества: строгость в управлении, четкая дисциплина, пошаговая отчетность сотрудников. Работая в компании, где каждый шаг контролируется начальником, подчиненный должен осознавать свое положение и расставлять приоритеты: инициатива здесь всегда будет преследоваться, но Вы получите возможность четко знать свои обязанности и требования к выполняемой работе. Выбор за Вами – смело уходите, если хотите получить дополнительный шанс к развитию, либо оставайтесь и будьте исполнительным, педантичным сотрудником.