Исследования. Исследования вовлеченности сотрудников, фокус-группы, тренинги, отзывы от оценки, неформальные консультации персонала. Периодические исследования позволяют оценить динамику. А это возможность управлять ожиданиями сотрудников, в том числе и внутренними коммуникациями.
Вовлечение руководителей. Использование стейкхолдеров. Зачастую успех идеи зависит от степени участия в ней руководителей компании. Растет уровень доверия к коммуникации. Иногда новый взгляд и новые идеи могут быть сформированы в процессе текущего мероприятия. Поэтому после формирования идеи важно привлечь внимание к ней руководителей, подготовить презентацию проекта, правильно обосновать преимущества выбранного направления.
Отдельно стоит отметить роль лидеров общественного мнения. Сотрудник, чья идея воплощена и поддержана, может проявить себя и это нужно правильно стимулировать и использовать. Мероприятия, проводимые сотрудниками при поддержке менеджеров, имеют большие шансы на успех, нежели те, что внедрены руководством.
Работа с информацией. Процесс создания информационного контента и управления его распространением работает по всем правилам и приемам маркетинга. Рекламная поведенческая модель AIDA (внимание, интерес, желание, действие) – описывает последовательность событий, ведущих к принятию решений. Суть в том, что любое обращение должно привлечь внимание потенциального потребителя, затем вызвать его интерес, который перейдет в желание обладать и, наконец, побудить к действию. Эта модель почти 120 лет применяется в маркетинге и продажах, не утрачивая своей актуальности.
Выстраивание бренда. С помощью внутренних коммуникационных проектов можно оживить бренд, сделать его менее консервативным и близким к сотруднику. На этапе разработки концепции необходимо продумать правильную ассоциацию по названию проекта, которая не только отражала бы суть коммуникационной идеи, но и легко запоминалась и воспринималась.
В информационном шуме и потоке задач идеи, предлагаемые со стороны руководства, не являются приоритетными для сотрудников компании. Обычно, вовлечены только самые активные сотрудники, остальные остаются наблюдать. Системный подход играет важную роль в работе с внутренними коммуникациями, как и в любом другом бизнес-процессе. Это означает, что, ставя одни и те же цели, определяя инструменты и каналы, оценивая степень их достижения, важно учитывать результат не только для актуальности сегодня, но с перспективой на завтра и послезавтра.
Чтобы создать положительный образ компании используется HR-брендинг (Employer branding), который включает в себя многочисленный комплекс мер по формированию «компании мечты». Для подробного изучения феномена HR-брендинга необходимо разобраться в понятии «HR-бренд», выявить основные конкурентные преимущества, которые заключает в себе сильный бренд работодателя.
Вывод
Любые изменения, влияющие на условия труда, условия оплаты, вызывают понятное сопротивление персонала. Опыт показывает, что идея о том, что по каким-то причинам будет лучше, у персонала не появится. Работники хотят не столько весомого соцпакета, сколько интересных задач и возможностей для развития. Привычные схемы управления часто не срабатывают, и компании ищут новые способы, как не сбавлять темпов роста. Поэтому необходимо осозновать:
– Корпоративная культура дает работнику чувство стабильности, своего рода «островок безопасности», что особенно важно для сотрудников в условиях постоянно ускоряющихся в последнее время.
– Степень участия топ-менеджмента в изменении/формировании корпоративной культуры определяется масштабом (радикальностью) изменений, численностью работников, которых данные изменения затронут, степенью участия (подготовки) работников в проработке проекта изменений и располагаемом времени на внедрение изменений.