Этап 4. Рост через координацию.

После того как внедрены системы, позволяющие достичь высокой степени координации различных направлений деятельности компании, а топ-менеджеры взяли на себя ответственность за инициирование и администрирование этими системами, начинается очередной этап развития организации – фаза роста через координацию. Характерными чертами этого этапа могут быть:

• внедрение и/или серьезный пересмотр формальных процедур планирования;

• наем (или обучение) специального корпоративного персонала для инициирования программ мониторинга и контроля;

• использование процедур тщательного мониторинга капитальных расходов;

• функционирование групп разработки новых продуктов как «индивидуальных центров затрат»;

• передача прерогатив обработки данных и других подобных технических функций централизованной структуре;

• использование возможностей выпуска акций предприятия и участия в его прибылях с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей связи с компанией в целом.

Не удивительно, однако, что со временем возникает недостаток уверенности в собственной информированности и адекватной вовлеченности у линейных менеджеров и персонала, с одной стороны, и корпоративным менеджментом и руководителями «полевыми операциями» – с другой. Сложность систем и процедур начинает превышать их целесообразность и… надвигается очередной кризис – кризис «красных записей» (или кризис запретов).

Обычно для этой фазы характерны взаимные претензии на отсутствие духа сотрудничества и недостаток информированности у менеджеров первой линии, и они вместе критикуют бюрократизм системы, которая развилась в результате сложной эволюции. Возникают прецеденты, когда процедуры начинают превалировать над решением проблем, а внедрение инноваций тормозится. Необходимо найти решение, позволяющее управлять этим разросшимся большим и сложным механизмом без использования слишком громоздких формальных и контролирующих процедур (необходим Ренессанс Творца, или возрождение собственника – нового этапа творческого развития).

Этап 5. Рост через сотрудничество.

Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Социальный контроль и самодисциплина берут верх над формальным контролем, значительный акцент делается на работу в командах и способность управлять межличностными конфликтами. Эта пятая фаза, или этап роста через сотрудничество, формирует более гибкие поведенческие подходы к менеджменту. Характерные черты этого этапа:

• фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;

• команды комбинируются по кросс-функциональному принципу с целью решения конкретной проблемы (внедрение матричных организационных структур);

• снижение численности корпоративного персонала с его одновременным перераспределением по принципу комбинирования различных функциональных и специальных областей экспертизы; при этом от корпоративного персонала требуется выполнение функций консультирования, а не указания;

• внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений;

• информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы;

• инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.

Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам примеры постоянно «мутирующих» и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.