В целом эффективность методов управления и анализа внутренней среды организации зависят от уровня менеджмента в организации, от его профессионализма, компетентности, от того, насколько он готов и предрасположен к различного рода инновациям.

Сегодня очень модно выделять особый подход к пониманию внутренней среды организации, а именно рутинный. Данный подход к пониманию организации, ее внутренней среды является подходом нестандартным, однако весьма логичным и рациональным.

Наши выводы относительно рутинного подхода построены на анализе публикации Н.В. Хмелькова и Е.В. Попова «О жизненном цикле внутренней среды организации».[4] В отличие от классического деления «жизни» организации на такие фазы, как «рождение», рост, развитие, функционирование, кризис (точки бифуркации), «вновьрождение» или «смерть», авторы публикации рассматривают феномен цикличности во внутренней среде организации как рутинной системы.

В настоящее время можно говорить о ряде подходов, целенаправленно исследующих трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени. Это исследования Г. Минцберга, посвященные организационным структурам; модель эволюции организационных способностей К. Кристенсена; концепция эволюции культуры и лидерства Э. Шейна.

Признание сложности и неоднородности внутренней среды организации позволяет авторам указанной статьи усомниться в целесообразности исследования ее жизненного цикла в общепринятом смысле термина, поскольку необходим учет системного принципа полидинамичности. Последний предполагает, что различные элементы внутренней среды организации характеризуются не только собственным «содержательным измерением», но и самобытной эволюцией, скорость которой неодинакова и не совпадает со сроками присутствия организации на рынке.

Н.В. Хмельков и Е.В. Попов считают целесообразной разработку нового подхода к теории жизненного цикла организации, в рамках которого следует подвергнуть изучению жизненные циклы внутренней среды организации с учетом структуры и особенностей ее отдельных элементов и упором на характер эволюции.

Исходным пунктом предлагаемого подхода является структурирование внутренней среды организации с выделением первичных системных элементов. Организационные парадигмы содержат разные точки зрения на проблему внутренней среды организации. Технологии, контракты, ресурсы, «ключевые компетенции», «динамические способности», возможности – вот далеко не полный перечень категорий, используемых для описания внутренних потенцией.

Рутинный подход позволяет представить организацию как иерархию организационных рутин.

Организационная рутина – это особая пирамидальная форма организации. В основании пирамиды фиксируется фундаментальная группа уровней, изменения в которых происходят медленно, так как они глубоко укоренены во внутренней среде предприятия. К фундаментальной группе относятся ментальные, культурные, когнитивные и институциональные особенности предприятия.

Рутины фундаментального уровня формируют «социально-экономический генотип» – совокупность наследуемых признаков предприятия. В верхней части пирамиды представлены функциональные уровни – организационно-управленческие и технико-технологические особенности, поведенческие паттерны и рыночный опыт функционирования предприятия. Эти слои подвижнее и подвержены изменениям в более короткий промежуток времени, обеспечивая накопление, преобразование и структурирование организационного опыта.

С точки зрения рутинного подхода, организация предстает объектом, состоящим из разнокачественных элементов, определенных в различных по содержанию и функциям пространствах, но одновременно и как система, включающая организационные рутины.