Таким образом, на деле, требования, предъявляемые к качеству образования, имеют реальную базу своей реализации. Что же этому мешает?

В первую очередь низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30 % работников в конце 90-х годов не имело никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20 % – хотело бы получить «какие-либо знания» в области рыночной экономики, и то – за счет предприятия.[14]

Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось психологическое отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; не большая разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложность трудоустройства работников высокой квалификации и уровня образования.

Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50 %), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а следовательно не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате «опережающих знаний» и повышении квалификации своих кадров.

Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, во-первых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию производственного процесса, и на этой основе выпуска более конкурентоспособной, качественной продукции. Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли своей ценности и своевременности из-за слишком длительного периода трудоустройства. В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры – профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения с тем, чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.

Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю в своей работе «Экономикс» определяли инвестиции в человеческий капитал следующим образом. «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».