Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, является основой создания новых более качественных товаров и услуг. К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, в их числе:

1) образование не должно быть «узким». В условиях современного производства узкий специалист просто не успевает за процессами изменения, развития, обновления этого производства. Чтобы оставаться «конкурентоспособным», ему приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний;

2) сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, «способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий»;[12]

3) образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, а в том, чтобы ориентироваться на предполагаемую перспективу, чтобы быть движущей силой, проводником стратегии развития предприятия.

Для того, чтобы заинтересовать работника повышать уровень своего образования, увеличивать объем знаний, способствующих развитию производства, на предприятиях используется целый ряд мер.

Одной из них является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих, служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15 % несоответствий качества на предприятии идет от ошибок рабочих. Остальные 85 % объясняются плохим управлением со стороны администрации.[13]

В зависимости от целей повышение квалификации может быть:

– восполняемым, состоящим в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;

– расширительным, имеющим целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоения смежной профессии;

– адаптивным, применяемым для приспособления к изменяющимся требованиям к определенным должностям, например, освоение компьютера.

Кроме того, данная система, для усиления мотивирующих начал, должна финансироваться за счет средств самого предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника, а оплачивает эту услугу (в получении знаний) – предприятие. Это ли не стимул?

Но и государство со своей стороны также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен целый ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.

Во многих развитых странах применяется такой стимул, как «плата за знания». Причем, здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются «опережающими» общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии. То есть фактически – «плата за опережающие знания», являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.