Что касается юридических последствий несоблюдения письменной формы для существования самого трудового договора, то они тоже законом не установлены. Признать договор недействительным невозможно ни формально (в трудовом законодательстве нет такого понятия), ни по существу (работник трудится). Это сделано, надо полагать, в интересах работника, который не может повлиять на выполнение работодателем обязанности заключить трудовой договор в надлежащей форме.

Доказательствами существования трудового договора, если он заключен устно или путем фактического допущения к работе, могут быть любые, признаваемые гражданско-процессуальным законодательством, – от приказа до заявления и свидетельских показаний. Однако все они не заменяют трудовой договор и уж тем более, хотя бы и во всей своей совокупности, не представляют собой трудовой договор – документ.

В ТК РФ 2001 г. форме трудового договора посвящена специальная статья (ст. 67), содержание которой, особенно в части первой и третьей, полностью относится к характеристике трудового договора – документа. Это: письменная форма, два или более экземпляров, согласование, подписи сторон. Юридическое значение трудового договора – документа (преимущества его письменной формы давно доказаны и очевидны) вытекает не только из ст. 67 ТК РФ. И в других статьях кодекса можно найти подтверждение этому. В трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ст. 57); трудовой договор вступает в силу с момента подписания работником и работодателем, а если в нем не оговорен конкретный день начала работы, то таковым считается первый рабочий день после вступления договора в силу. С этого же дня, по-видимому, должен исчисляться недельный срок, по истечении которого трудовой договор аннулируется, если работа не началась по неуважительным причинам со стороны работника (ст. 61 ТК РФ).

Важнейшее значение трудового договора – документа в том, что он фиксирует его содержание. Здесь хотелось бы обратить внимание на несколько моментов. Первое. В трудовой договор должны быть вписаны все как существенные, так и дополнительные условия, выработанные сторонами, выражающиеся обычно в правах и обязанностях сторон. Второе. Предусмотренные нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями условия, имеющие значение для сторон договора, могут быть внесены в его содержание в информационных целях. Практика показывает, что в силу плохого знания трудового законодательства это имеет смысл и обычно производит на работника сильное впечатление. Третье. Некоторые условия трудового договора могут быть изложены отдельно, в качестве приложений к нему (договор о полной материальной ответственности; соглашение о совмещении профессий). Иные могут существовать только в виде приложений, например, перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну. Оно (приложение) подписывается работником, но хранится у работодателя и охраняется им (ст. 139 ГК РФ). Четвертое. В трудовой договор могут быть включены условия, так сказать, разноотраслевые, не имеющие непосредственной связи с выполнением трудовой функции: предоставление или оплата жилья, обеспечение детскими учреждениями и т. п. По существу, это уже не будет чисто трудовой договор. По примеру ГК РФ его можно было бы назвать смешанным. Однако Гражданский кодекс под смешанными имеет в виду все-таки состоящие из элементов гражданско-правовых, а не разноотраслевых договоров (ст. 421 ГК РФ). Поэтому трудовой договор с условиями, регулируемыми нормами других отраслей законодательства, скорее является комплексным договором