И еще. Когда мы говорим о содержании трудового договора на условиях, выработанных сторонами, и содержании правоотношения, включающего права и обязанности, установленные нормативно, надо иметь в виду следующее. Хотя статутные и коллективно-договорные: т. е. и те и другие права и обязанности – находятся за пределами трудового договора, их юридическое качество по отношению к его договорным условиям различно. Через акты социального партнерства, в отличие от законодательных, работник непосредственно или через представителей выражает свою волю на принятие тех или иных решений, в том числе прав и обязанностей, например, по премированию (ст. 144 Трудового кодекса). В 30-е годы П. Д. Каминская писала о коллективном договоре как источнике содержания трудового договора, что «сторонам в трудовом договоре приходится устанавливать лишь условия, не предусмотренные коллективным договором, или вносить изменения в сторону улучшения условий труда…»[107]. Несмотря на то, что сейчас индивидуальный трудовой договор приобретает большее значение, коллективный договор, с одной стороны, «облегчает» вес его договорных условий, но, с другой стороны, «утяжеляет» содержательную часть трудового правоотношения, снабжая ее, наряду со статутными, еще и коллективно-договорными правами и обязанностями.

Трудовой договор становится юридическим документом, когда обретает материальную форму. Конечно, трудовой договор только тогда документ, когда основан на соглашении сторон, на их согласованной воле, а не тогда, как писал, например, Г. Ф. Шершеневич, «когда одно лицо насильно выводит рукой другого подпись на вексель»[108]. Трудовой договор – документ не может превалировать над трудовым договором – соглашением, так как форма в большинстве случаев нужна только в качестве доказательства согласованности воль[109]. Под документом вообще понимают деловую бумагу, подтверждающую какой-либо факт или право на что-либо[110]. В юридическом словаре дано такое понятие документа: материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве[111]. Один из вариантов материальной формы – письменная форма, она была введена для трудового договора Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. (ч. I ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г.). До этого трудовой договор мог заключаться как в устной, так и письменной форме. Надо сказать, что за несоблюдение письменной формы трудового договора не установлено особой трудоправовой ответственности, как и юридических последствий для самого договора. Разумеется, руководителя, не обеспечившего соблюдение требуемой формы, можно наказать в дисциплинарном порядке, но такая ответственность если практикуется, то в государственных, муниципальных организациях. Глава 38 ТК РФ «Материальная ответственность работодателя перед работником» не содержит соответствующей статьи. Поскольку нарушение письменной формы является нарушением трудового законодательства, то обязательное предписание о его устранении имеет право предъявить работодателям и их представителям государственный инспектор труда. Он же привлекает к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК РФ). Это отсылочная норма, и применить ее можно вместе со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, п. 1 которой устанавливает за нарушение законодательства о труде и об охране труда наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.