Приведем исторический пример более жесткой взаимосвязи между изменившимся статутным и договорным правом работника. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие»[95] в изъятие ст. 37 КЗоТ 1922 г. по сути дела прекращал договорные отношения сторон в части перевода нанявшегося и устанавливал перевод в другое предприятие в той же или другой местности независимо от согласия работника. «Этим же Указом были отменены заключенные ранее с данной категорией лиц срочные трудовые договоры, а работники закреплены постоянно за теми же предприятиями, где они работали по срочному договору»[96]. Это прекращало не только договорные условия, а ставило под вопрос существование договора как такового.

Последствия изменения договорных условий для содержания правоотношения еще более очевидны. Коль скоро эти условия – составная часть содержания правоотношения, то изменение любого из них: трудовой функции, заработной платы, места работы или условий труда (и любых других) – не может оставить трудовое правоотношение прежним. Причем, если статутное право-обязанность меняется по воле законодателя, то изменение и прекращение договорных условий может происходить: по воле сторон; третьих лиц; в результате событий. Инициатором изменения договорных условий может быть работник (ст. 72 ТК РФ), работодатель (ст. 74, ч. 2 ст. 81 ТК РФ), третье лицо – суд (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Стихийное бедствие как событие является основанием для издания приказа о переводе в случае производственной необходимости; смерть работника или работодателя – физического лица прекращает трудовой договор и, следовательно, правоотношение (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Наконец, основания изменения и прекращения трудового договора могут предусматриваться в самом договоре (ст. 57, п. 3 ст. 278, ст. 307, 312 ТК РФ).

г) О соотношении трудового договора и трудового правоотношения в связи с их изменением и прекращением. Примечательно, что законодатель говорит о возникновении на основании трудового договора правоотношения (ст. 16 ТК РФ), но изменении и прекращении трудового договора (гл. 12, 13 ТК). «Длится или прекращается … не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий», – пишет В. М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение «трудовой договор умирает в трудовом правоотношении», так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт[97].

Однако согласиться с мыслью, выраженной в этой яркой фразе, можно только частично. Сыграв роль юридического факта, породившего правоотношение, трудовой договор не умирает, а видоизменяется, переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей правоотношение, и в этом качестве «договора-правоотношения» может изменяться и прекращаться по обстоятельствам как зависящим, так и не зависящим от воли сторон. Правда, что трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя; а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, – может.

Поскольку мы говорим о взаимосвязи трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, в том числе о взаимообусловленности изменения их содержания, необходимо еще раз уточнить, что под содержанием подразумеваются условия договора, права и обязанности субъектов правоотношения. Когда предметом рассмотрения становится изменение трудового договора и трудового правоотношения, такое уточнение нелишне. Ни закон, ни научная литература, ни судебная практика до 2001 г. не выработала единого определения понятия изменения трудового договора и трудового правоотношения, в частности, перевода, как наиболее практического правоизменяющего юридического факта.