Анализируя литературу по трудовому праву в плане конкретно поставленного вопроса о соотношении трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, можно выявить и другие стороны их взаимосвязи.

б) Здесь следует сказать о требовании безусловного соответствия их содержания закону. Это проистекает из текста ст. 15, 56, 57 ТК РФ. Содержание индивидуального акта, каковым является трудовой договор, не может противоречить тем правам и обязанностям сторон, которые иерархически установлены «над ним»: актами локального регулирования, коллективными соглашениями, законами и подзаконными актами. При этом надо иметь в виду принцип неухудшения положения работника по сравнению со всеми актами вышестоящего уровня (ст. 9 ТК РФ).

Соответствуя этим требованиям, договорные условия становятся частью содержания возникшего правоотношения. Другая часть последнего привносится из законодательства и актов локального, колллективно-договорного регулирования, причем в этих актах, во-первых, соблюдается тот же принцип «неухудшения», и, во-вторых, в них не могут регулироваться отношения, являющиеся предметом федерального законодательства или субъектов РФ (ст. 5, 6, 50 ТК РФ).

В то же время история трудового законодательства знает периоды, когда состояние несоответствия закону, в том числе, основному, одновременно означало соответствие подзаконным актам. Конечно, речь надо вести о противоречии подзаконных актов закону, а причины здесь главным образом экономические и идеологические, но факт остается фактом. В не столь уж давние времена существовал антиконституционный порядок, согласно которому миллионы работников были лишены судебной защиты (Перечни № 1, 2). Неконституционным было признано установление срочных трудовых договоров с пенсионерами и введение дополнительного основания увольнения по достижении пенсионного возраста (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ 1971 г.) И совсем недавно Верховный Суд РФ решением от 3 октября 2001 г. признал абз. 1 п. 1 постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии, учреждении, организации, противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению на территории Российской Федерации[88]. Ведомственное нормотворчество достигало в трудовых отношениях таких масштабов, что «иногда складывается впечатление, что действуют и применяются не законы и постановления, а разъясняющие их бумаги…»[89]. Наказание за прогул включало в себя возможность применения такого количества дополнительных мер воздействия[90], которое никак не могло соответствовать порядку применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ 1971 г.) и самим принципам привлечения к ответственности, установленным законом (исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; применение за один проступок только одного дисциплинарного взыскания). Но если в этих случаях (примеры можно было умножить) существовала хотя и лицемерная, но видимость законодательства, то ст. 25 КЗоТ в редакции 1992 г. дала работодателю карт-бланш на одностороннее изменение уже договорных условий, о чем много писали[91]. Надо сказать, она почти без изменений перекочевала и в новый Трудовой кодекс (ст. 73 под названием «Изменение существенных условий трудового договора»). Думается, есть основания говорить о противоречии ее содержания, во-первых, ст. 72, определяющей перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Во-вторых, ст. 15 (определяющей трудовое отношение основанным на соглашении между работником и работодателем), 21 (право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором), 56 и 57 ТК РФ, согласно которым условия трудового договора устанавливаются сторонами и могут быть изменены