Типичные ошибки кадрового делопроизводства Михаил Рогожин

Понятию «трудовой договор» в его современной трактовке уже более двух десятков лет^>1. Тем не менее приведем ниже официальное определение: трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя^>2. Уточним, что в данном случае речь идет о соглашении, заключаемом в письменной форме (письменном соглашении), – соответствующее положение содержится в Трудовом кодексе РФ (см. ниже). Примерная форма трудового договора^>3 представлена ниже.

Наиболее характерными особенностями трудового договора являются следующие:

1) допустимость его заключения только между сторонами предстоящих трудовых отношений – в лице работодателя и работника (их полномочных представителей);

2) включение в текст трудового договора всех условий и сведений, предусмотренных трудовым законодательством (см. ниже) применительно к конкретным обстоятельствам, характеризующим трудовые отношения^>4;

3) исполнимость трудового договора работником в зависимости от превентивного выполнения работодателем одной их важнейших обязанностей – предоставления работнику работы по обусловленной данным договором трудовой функции;

4) обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию лично^>5 с соблюдением действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка (см. ниже).

Таким образом, представляется правомерным рассматривать трудовой договор в качестве особого (специфического) вида письменного соглашения.

Что касается функционального назначения трудового договора, оно состоит прежде всего в создании правовых оснований для издания работодателем (его полномочным представителем) приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу в качестве наемного работника^>6. В свою очередь, на основании данного приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу^>7.

Забегая немного вперед, напомним, что трудовая книжка по-прежнему квалифицируется Трудовым кодексом РФ в качестве основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже ее владельца^>8. Вот почему, на наш взгляд, представляется весьма логичным рассмотреть в рамках данного пособия наряду с наиболее характерными ошибками, допускаемыми при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора, и основные ошибки в обращении с трудовыми книжками (подробнее об этом – в разд. 2 настоящей книги).

Завершая разговор о функциональном назначении трудового договора, обратим внимание уважаемых читателей на то, что в общем случае возможность его заключения предопределяется наличием согласия на то сторон трудовых отношений – при условии, что одновременно не усматривается правовых препятствий для заключения такого договора (возникновения трудовых отношений). Однако в ряде случаев заключение трудового договора (и, соответственно, возникновение трудовых отношений)^>9 допускается и в силу некоторых иных обстоятельств (вне зависимости от волеизъявления работника и работодателя), в том числе в результате следующего:

• избрание гражданина на должность (в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности)^>10;

• назначение гражданина на должность (утверждение в должности)^>11;

• направление гражданина на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

• вступление в законную силу судебного решения о заключении с соответствующим гражданином трудового договора^>12.

Как свидетельствует практика, несмотря на ту роль, которая отведена трудовым законодательством трудовому договору в непосредственном регулировании трудовых отношений между работодателем и работником, кадровыми работниками по-прежнему допускается немало ошибок и при заключении трудового договора, и при его изменении, и в особенности при прекращении (расторжении) трудового договора. Наиболее характерные ошибки, а также способы их предупреждения (исправления) рассматриваются в последующих главах раздела.

2.1. Ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен

Прежде всего рассмотрим ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен, или, иначе говоря, те ситуации, в которых, несмотря на наличие правовых препятствий для заключения трудового договора, такой договор с поступающим на работу гражданином все же заключается. К числу подобных ошибок, на наш взгляд, относятся следующие.

1. Заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст.

2. Заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья гражданина, поступающего на работу.

3. Ошибки, связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора.

4. Несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора в отсутствие согласия на то третьего лица или без письменного уведомления третьего лица.

5. Заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо в отсутствие хотя бы одного документа, предоставление которого при заключении трудового договора является обязательным.

2.1.1. Заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст

Трудовой договор не может быть заключен с гражданином младше или старше определенного возраста. Возраст гражданина устанавливается на основании паспорта^>13.

При заключении трудового договора поступающий на работу гражданин предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку^>14;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования^>15;

4) документы воинского учета^>16;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний^>17;

6) дополнительные документы^>18.

Требовать от гражданина, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, запрещается.

Заключение трудового договора возможно (в общем случае) с гражданами не моложе 16 лет^>19. Заключение трудового договора допускается с гражданином в возрасте 15 лет, если к этому моменту:

• гражданин уже получил основное общее образование;

• гражданин оставил учебу в общеобразовательной организации до получения им основного общего образования.

Уточним, что гражданин, достигнувший возраста 15 лет, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от согласия родителей. Если же данный гражданин продолжает учебу в учреждении общего или начального профессионального образования, то трудовой договор с ним может быть заключен при наличии:

• письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих);

• письменного разрешения местного органа управления образованием.

Заключение трудового договора с гражданином в возрасте 14 лет допускается только для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда – при условии, что такой труд:

• не причиняет вреда здоровью подростка;

• не нарушает процесс обучения подростка.

Отметим, что заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с гражданином моложе 14 лет допускается только для его участия (в свободное от учебы время) в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках – при условии, что такой труд не причиняет ущерб ни здоровью, ни нравственному развитию гражданина. Для заключения трудового договора, как и в рассмотренных выше случаях, обязательно наличие письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих) и письменное разрешение местного органа управления образованием, при этом фактически такой договор подписывается (от имени малолетнего гражданина) его законными представителями (родителями, усыновителями или опекунами).

Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при заключении трудового договора с гражданами в возрасте младше 16 лет, является отсутствие надлежащим образом оформленного письменного согласия законных представителей. Наиболее простой (но вместе с тем юридически безупречный) способ оформления подобного согласия – соответствующая виза на трудовом договоре. Законодательством предусмотрены определенные ограничения и в отношении возможности заключения трудовых договоров с гражданами старше определенного возраста. Например, работодатель вправе дать мотивированный отказ в заключении бессрочного трудового договора гражданину –