Эксперты. Для достижения цели эксперт с легкостью идет на нарушение правил. Умения и навыки уже вошли в его плоть и кровь. Если это горнолыжник, ему не приходится сознательно изучать рельеф склона или рассчитывать траекторию. Он просто скользит вниз, примеряясь ко всем неровностям. Эксперт продолжает учиться – в общении с другими экспертами, в процессе взаимного наставничества и ученичества.

Для процесса организационного обучения можно выделить те же пять этапов. Вот, скажем, этапы овладения системным мышлением.

Новички. Умеют читать простые системные диаграммы; понимают смысл усиливающих или стабилизирующих циклов и ключевые системные архетипы, такие как «пределы роста», а также способны предложить новые идеи развития бизнеса.

Продвинутые новички. Могут построить диаграмму причинно-следственной зависимости; осознают структуры, проявляющиеся в их собственной работе, и экспериментируют с довольно сложными компьютерными и графическими моделями.

Компетентные системщики. Усвоили системные архетипы, способны помочь рабочим группам эффективно справляться со сложными ситуациями, могут обучать других основам системного мышления и довольно хорошо владеют навыками компьютерного моделирования.

Продвинутые системщики. Вполне овладели системным подходом к решению деловых проблем; являются опытными и толковыми консультантами, способными «ухватить» любую проблемную ситуацию.

Эксперты системного мышления. Свободно оперируют не только архетипами, но и принципами компьютерного моделирования. Там, где менее искушенный системщик будет говорить об архетипе «пределы роста» вообще, эксперт понимает, что возможно множество вариантов этого архетипа и что здесь важна логика, которая в одних случаях позволяет системам достичь стабильности, а в других – обрекает их на выход за пределы разумного и разрушение.

Опасно использовать ярлыки, если они не точны. Внутри каждого этапа обучения есть существенные вариации; некоторые ученики могут быть продвинутыми в использовании архетипов, не имея даже приблизительного понимания основ компьютерного моделирования. Во всяком случае, речь идет о широком наборе умений и навыков, включая пять дисциплин самообучающейся организации[53].

Теперь посмотрим, как все это действует в компании, пытающейся продвинуться в области организационного обучения. Можно отправить людей обучаться на двух-, трех– или пятидневных курсах. Большинство из них достигнут только уровня новичка. Для приобретения компетентности (третий уровень) нужно от 25 до 30 дней усиленной учебы и от 12 до 18 месяцев практики в решении проблем бизнеса.

Направив людей на дополнительные пятидневные курсы, можно довести их знания и навыки до уровня продвинутого новичка. Если вы пошлете учиться очень много народу сразу, то получите просто большое число людей, владеющих делом на самом низком уровне. Никто из них не станет настолько компетентным, чтобы быть в состоянии диагностировать и разрешать системные проблемы. А у предприятий обычно нет ни времени, ни ресурсов, чтобы посылать своих служащих учиться в течение нескольких лет, которые нужны для превращения их в экспертов. Поскольку так трудно добиться глубокого овладения делом, менеджеры могут сделать заключение: что-то не в порядке с самой дисциплиной.

К счастью, стратегический подход к обучению дает компаниям возможность совершенствоваться. Прежде всего организация приглашает экспертов со стороны и вкладывает средства в начальное обучение. Благодаря этому люди становятся на путь развития и создают в компании сначала группу новичков, из которой потом выделяется группа продвинутых новичков.