О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.

Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).

Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).

Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).

Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).

Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.

Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.