С временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком расторжение трудового договора по этому основанию возможно после окончания временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2011 № 25-П определил, что не допускается увольнение в связи с сокращением замещаемой должности и с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работнику предложены не все вакансии, соответствующие его квалификации, расторжение трудового договора незаконно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33–19948/2016). Трудовой кодекс не устанавливает порядок предложения вакансий работникам, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя, который может руководствоваться принципом ст. 179 ТК РФ – в первую очередь предлагать вакансии более ценным для организации работникам. Как указано в апелляционном определении Мосгорсуда от 30.05.2016 по делу № 33–20968/2016 право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику принадлежит работодателю. Очевидно, что такие предложения должны быть оформлены в письменном виде и содержать реквизиты, предъявляемые к официальному документу: сведения о работодателе и работнике, их подписи, сведения о предлагаемых вакансиях, дату получения предложения работником. По просьбе работника ему должны быть предоставлены выписка из штатного расписания, должностные инструкции и иные документы, относящиеся к предлагаемым вакансиям.

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.