1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими

ресурсами – на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;

3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента (например: подбор – наем – кадровые перемещения – аттестация – формирование резерва);

4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами больше ориентировано на управленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку и развитие которых организации могут и должны делать большие инвестиции). Компетентность менеджеров – ключевой компонент кадрового потенциала организации;

7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержку инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.

Кардинально изменяются и представления о содержании кадровой политики в целом, ее ключевых функциях и структуре кадровых подразделений. Параллельно изменяется понимание сущности самой организации, компании, предприятия, фирмы по ряду ее векторов:

• от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями внутри и вне данного предприятия, фирмы;

• от иерархических и централизованных структур – к пластичным децентрализованным;

• от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий все большему числу работников;

• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции – к ориентации на качество, быстроту и новации;

• от безошибочной работы субъекта – к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам;

• от закрытой организации – к открытой системе отношений с обществом;

• от ограниченных трудовых функций субъекта труда – к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.

Обобщая, можно выделить триаду научно-практических задач (в рамках дисциплины):

1) отбор;

2) подготовка;

3) психологическое сопровождение.

Кроме того, можно выделить и триаду социальных задач:

1) психотехнические подходы отбора наиболее пригодных;

2) управление производством и оптимизация деятельности персонала;

3) экстренное распределение человеческих ресурсов.

Рассматривая триаду трех линий развития дисциплины, триаду «трех историй» – зарубежной, отечественной психологии труда и отдельной отрасли – авиационной психологии, можно констатировать следующие особенности дисциплины:

• тесную связь с социальной практикой, тесную зависимость ее методологии и методического аппарата от структуры социального заказа;

• преобладающую роль социального заказа в развитии дисциплины на протяжении первой половины ХХ в., сравнительно с ее внутренними дисциплинарными потенциями;

• высокую динамичность, мощный потенциал дисциплины, ее способность быстро «развернуться» в ограниченные сроки и достаточно успешно решать новые, масштабные и разнообразные научно-практические задачи;