Согласно доктрине Y, работник – это человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчасти – как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс, биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуализации.

Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласована с последующим развитием научной и управленческой мысли, отражающимся в становлении школы гуманистических отношений, системного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна, организационной психологии. В кадровых технологиях используется широкий спектр научных рекомендаций – от бихевиоральных теорий до концепции самоактуализации.

При Z-концепции человек рассматривается как субъект, как личность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компании в данное время. Вводится новое понятие – человеческий потенциал, который рассматривается как важнейший фактор производства.

Поэтому задача кадровых служб – способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую направленность людей, создавая для этого соответствующие условия, формируя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать конструировать его карьеру.

Большую роль в смене доктрины X на Y и Z в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а в последующем и ситуационный подход к управлению организацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями организационной психологии и научного менеджмента 1980-х гг.

Становление системного подхода в науке и практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управления, человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учитывающий служебные перемещения и т. п.;

3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала [182].

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления