Люди, только что приступившие к работе на новом месте, обычно сильно зависят от непосредственного начальника. Эта зависимость уменьшается по мере того, как сотрудник приобретает опыт и начинает понимать систему связей. Позвольте новичкам найти свою дорогу и двигаться по ней. Опыт накапливается, отношения меняются, взаимозависимость усиливается. Иногда менеджеру требуется информация о текущей ситуации или консультация по специфическому вопросу. Поощряйте сотрудников делать такие доклады или предлагать решения возникающих проблем.

Уровень самоуправления работников, время деятельности без контроля сверху будут постепенно возрастать. Постарайтесь не вмешиваться в этот процесс и излишне не опекать сотрудника. Поощряйте самостоятельность и связанную с ней ответственность. В любой работе присутствуют три элемента: зависимость, взаимозависимость и самоуправление. Практика позволит понять эти элементы и найти хороший баланс между ними.

Независимо от того, работаете вы в ситуации быстрых перемен или устойчивой стабильности, в иерархической культуре или там, где распределяются полномочия, очень важно установить границы власти подчиненных. Они не смогут работать в полной мере эффективно, если не понимают порядок принятия решений. Сотрудники должны знать, в каких случаях они могут:

• принимать решения самостоятельно и затем информировать вас;

• принимать решения только после консультаций с вами;

• выполнять исключительно ваши решения.

Если под лидерством мы подразумеваем качество, эффективность, перемены, развитие и акцент на будущем, то и стиль лидерства должен быть соответствующим. Не директивным и поучающим, а мотивирующим, поддерживающим, обучающим и делегирующим полномочия. В результате каждый сотрудник получает свой участок работы, за который полностью отвечает. Эффективность лидера можно повысить с помощью ряда стратегий.

• Управление «через общение с коллективом» (MBWA – Management by walking around). Руководители и лидеры на первый план выдвигают взаимодействие, непосредственное участие в выполнении задания. Эта стратегия базируется на убеждении, что соответствующее руководство возможно только на основе хорошего знания сотрудников и содержания их работы.

• Наблюдение за работой. Это ненаправляемые взаимоотношения, имеющие целью помочь сотрудникам развивать профессиональные навыки путем регулярного переосмысления опыта. Неплох и метод управления без излишней отчетности, который предполагает установление границ полномочий и доклад руководству, только когда таких полномочий становится недостаточно.

• Требовательная дружба. Данное понятие иногда используется для описания природы взаимоотношений между лидером и его командой. Лидер в первую очередь исполняет роль активного слушателя, сотрудники при этом могут лучше раскрыть и разъяснить различные стороны своей работы. Индивидуальные беседы позволяют получить более четкое представление о возникающих в работе проблемах.

Помогите сотруднику оценить свой опыт и извлечь необходимый урок. Используйте для этого обратную связь – неформальный и высокоэффективный способ. Однако если вы предоставляете человеку информацию о нем самом и его поведении, необходимо знать некоторые психологические моменты. Менеджер может столкнуться со следующими поведенческими моделями и реакциями:

• с трудностями с принятием ответственности;

• с боязнью совершать ошибки;

• со страхом неопределенности и перемен;

• с уверенностью, что «другие знают лучше»;