Если верить одному из самых крупных сайтов по поиску работы, то на десять откликов приходится одно приглашение на интервью.

Ага, конечно.

Учитывая текущий кадровый голод, все давно не так.

А если снова про айтишников, то наоборот: на десять запросов рекрутеров в лучшем случае один-два человека дойдут до собеса. Дойдут! Не пройдут, а дойдут.

Мне понравился скрин одной переписки, где сеньор на запрос HR’a написал: «Извините, Анастасия, вот сейчас вообще сил на собесы нет».

Важно отметить, что у крупных компаний, которые на слуху, сейчас одновременно открыто 80 вакансий разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера.

И нужны они, разумеется, вчера. При этом в эти компании люди идут с удовольствием.

НО по-прежнему остается еще примерно 80 % других компаний, которые не на слуху. И куда люди идут не так охотно. Сосредоточимся на них.

Региональные компании. Компании, которые не до конца еще цифровые. Которые только-только осознали, что, если они не начнут трансформацию немедленно, им будет очень плохо через год-полтора.

Грустно то, что ко многим из таких компаний осознание необходимости перемен все же приходит, а вот перестроить mindset они не успевают, или не хотят, или думают, что и так прокатит.

Не прокатит. Мир изменился. Крупные компании это давно поняли, трансформировались, и именно поэтому к ним толпами идут люди.

И это вот стандартное «Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме… Мы сохраним… Мы вернемся, когда возникнет необходимость…». Такой шаблонный ответ, кстати, почти всегда результат отбора по ключевым словам, о котором мы говорили в предыдущей главе. А если такой ответ пришел день в день с откликом на вакансию, то с вероятностью 99 % нанимающий менеджер резюме даже не видел.

Дорогие кандидаты, сейчас попробуем защитить честь и достоинство :)

Дорогие HR’ы, давайте будем честны.

Во-первых, никогда вы никуда не возвращались. Во-вторых, подумайте о том, что может случиться так, что и возвращаться будет не к кому. Почему? См. во-вторых.

Во-вторых, статистика сейчас такова (на момент написания книги): стране не хватает около 1,3 млн айтишников. Профильные вузы выпускают в год в среднем 75 тыс. сотрудников. И это даже не джуны, их еще учить до джунов года полтора.

В остальных сферах ситуация не лучше. Особенно в производственных.

В прошлом году выступал на очередной конференции. Рассказывал о трансформации ИТ-команды, о том, как в условиях дефицита заманивать айтишников, а также о необходимости немедленно (вчера!) пересмотреть все свои скрепы и установки. В процессе выступления было видно по реакции аудитории, а по вопросам в конце стало окончательно понятно, что есть внушительный процент людей/компаний, которые искренне верят в свои средневековые скрепы и установки. Они-то и задают вопрос «а что тут такого?»

Так, в России до сих пор есть компании, в которых:

– «плюшкой» считается (в 2023 году!) белая зарплата. Это примерно то же самое, что говорить «а еще у нас есть сайт-визитка в этих ваших интернетах»;

– не берут сотрудников с татуировками, пирсингом и прочими телесными украшательствами (это про ирокезы, красные волосы и так далее);

– не берут сотрудников с другим цветом кожи;

– нанимают сотрудников только офлайн, а гибрид (даже не удаленка полная, а гибрид) считается чем-то потусторонним;

– не берут сотрудников 50+;

– не берут инклюзивных ребят.

Еще раз, у нас дефицит ресурсов, а мы сами же сокращаем себе воронку до минимума, только потому что нам у кого-то кольцо в носу не нравится.

Вернемся к поиску. И к соискателям.

Понятно, что массовые позиции все еще прекрасно закрываются через поисковики и агрегаторы вакансий. Позиции серьезнее (и это я не про топов сейчас, а хотя бы про банального менеджера проектов) – точно нет.