Далее наш дивный документ мигрирует в HR.

А там сидят ребята, у которых своей работы полно.

И которые на 100 % верят тому, что им дал нанимающий руководитель. Ведь кто, как не он, знает, кто конкретно ему нужен. HR еще спасибо скажет за оперативную работу.

В таком вот виде ЭТО уходит на сайты по поиску работы, а может быть, даже в агентство.

А вот теперь взглянем на ЭТО глазами соискателя:

1. Нужно уметь все.

2. Верх описания не связан с низом.

3. Что делать – непонятно.

4. Обещанные плюшки в одной вакансии не соответствуют плюшкам в другой вакансии (спрашивается, чему верить?). «Как теперь мое резюме под это подогнать? Я не умею все! – думает соискатель. – Это мне врать, что ли?»

Допустим, получилось у соискателя какое-то резюме. Подогнал он его. И допустим, в резюме он научился «уметь все».

Отправляет наш соискатель это резюме. И приходит оно девушке в HR. Читает она его по ключевым словам и сравнивает с тем, что написано в «эталонном» описании от руководителя.

Варианты развития:

1. Резюме сходу отклоняется по этим самым ключевым словам.

2. Человека приглашают на скрининг-интервью (без нанимающего руководителя), на котором становится ясно, что все имели в виду совсем другое. И соискатель, и работодатель.

Хуже всего то, что потом руководитель ругает бедную девушку в HR за то, что она ему долго людей ищет.

Конец флешбэка, возвращаемся в 2023 год.

Принципиально что-то поменялось за эти годы? Мне видится, что нет. Система Хантфлоу появилась, это да. Но это не более чем про удобство. Она не решает задачу качественного составления резюме уж точно.

Пожалуй, изменилась только ситуация на рынке вакансий: раньше айтишники бегали за рекрутерами, а теперь рекрутеры бегают за айтишниками. И теперь сидит наш уставший ИТ-сеньор, у которого по 80 звонков в день и офферы с зарплатой, на которую можно купить золотой унитаз. А он, сеньор, банально понять не может, чего от него хотят.

И ни один HR, какой бы он ни был прокаченный, не сможет ему, сеньору, объяснить на скрининге, что нужно конкретно по задачам и технологиям.

Здесь могло бы помочь описание вакансии, но по описанию вакансии, на которое HR ссылается, понять можно примерно ничего (см. процесс составления вакансии выше).

И тут вы меня можете заподозрить в предвзятом отношении к HR’ам. Но на самом деле я HR’ов очень люблю. Со многими дружу. Ценю их невероятно сложную работу, особенно сейчас, когда с наймом беда.

Так какой соискателю смысл переходить куда-то в такой ситуации? На старом месте работе ему как минимум понятно, что вокруг происходит и какие задачи перед ним стоят.

Проиллюстрирую свою мысль на бытовом примере.

Вот, скажем, я не специалист в самолетостроении.

Точнее, без «скажем» :)

Я ничего не понимаю в самолетостроении.

Даже если опытный инженер досконально мне объяснит, что нужно доработать, например, в шасси… и даже если я все это подробно законспектирую… даже если я все это выучу супертщательно… объясняя это все другому инженеру, я по-прежнему НИЧЕГО не буду понимать в самолетостроении и не смогу ответить на заковыристые вопросы, которые обязательно у него возникнут.

Решение:

В этой главе у нас принимают участие три человека – соискатель, нанимающий менеджер и HR.

Начнем с соискателя.

Если сходу в вакансии считывается «каша», несвязность, нелогичность и нужно уметь «все», я искренне рекомендую обходить стороной такие вакансии. Особенно если нужно уметь «все».

Скорее всего, вы просто зря потратите время. Почему? Потому что на скрининге с HR’ом она/он будет верить «эталонному» описанию вакансии от нанимающего руководителя, а без ключевых слов в резюме соискателя скрининг пройдет впустую и дальнейших шагов не будет.